Droits du salarié dans l’entreprise face aux NTIC

Rolland de Rengervé Soizic

Dess Ingénierie de l’intelligence économique

Université de Marne la Vallée

Décembre 2001

Sommaire

Introduction………………………………………………………………………… p.4

I Les droits du salarié dans l’entreprise et apport des NTIC………………….. p.5

I.1.Rappel des principales règles qui régissent les droits du salarié dans

l’entreprise……………………………………………………………………….. p.5

I.1.2 Les diverses représentations du personnel………………………………… p.10

1. Règles de représentation……………………………………. p.11
2. Tableau comparatif des représentants du personnel………... p.12

c) L’évolution de la négociation syndicale…………………….. p.15

I.2. Implication des NTIC pour l’organisation du travail dans l’entreprise…….. p.17

I.2.1. Développement du télétravail et problématiques…………………. p.17

I.2.2. Développement du isalariat……………………………………….. p.19

I.2.3. Premières approches de l’utilisation des NTIC par les DRH……... p.21

I.2.4. L’apport de la signature électronique ayant valeur de signature

manuscrite en droit du travail et conséquences pour le salarié…………. p.23

I.3. Implication des NTIC pour la représentation du personnel…………………. p.24

I.3.1. Consultation des instances de représentation en cas de

mise en place des NTIC dans l’entreprise……………………….. p.24

I.3.2. Utilisation de l’intranet des entreprises par les syndicats…. p.25

I.3.3. Extension de la convention collective du Syntec aux

métiers du net……………………………………………………. p.28

II Les droits du salarié dans l’entreprise : limites et enjeux liées aux nouvelles

technologies……………………………………………………………… p.29

II.1.NTIC, abus dans l’organisation du travail et la gestion de la masse

Salariale…………………………………………………………………. p.30

II.2. Les limites à l’exercice de l’expression des représentants du personnel via

les NTIC………………………………………………………………………... p.32

II.2.1. Quelles sont les limites à l’exercice de l’expression syndicale, et à

fortiori via le réseau des réseaux………………………………………… p.32

II.2.2. Une solution d’accord : Le modèle de cybersyndicalisme

proposé par l’administration française…………………………………… p.34

II.3. La cybersurveillance, le contrôle patronal sur le salarié vu par le droit et

les solutions pour éviter les conflits……………………………………………. p.35

II.3.1. Contexte actuel d’une montée mondiale de la surveillance des

réseaux………………………………………………………………… p.35

II.3.2. Cybersurveillance à l’égard du salarié ………………………….. p.38

a) Avis de la CNIL et droit applicable…………………………. p.38

b) Les premières jurisprudences………………………………. p.40

3. Une nouvelle instance de réflexion : le Forum des droits

d) Les solutions en cours de développement dans les entreprises  p.44

e) Une solution de loi : le modèle législatif proposé en Belgique p.48

II.4. Le droit à l’image des salariés mis à l’épreuve par les NTIC……………. p.49

II.5. Plan social ou licenciement abusif : deux cas concrets………………….. p.49

Conclusion……………………………………………………………………. p.56

Notes…………………………………………………………………………... p.58

Bibliographie………………………………………………………………….. p.59

Annexes………………………………………………………………………. p.61

Sélection d’articles du Code du Travail relatifs à la cybersurveillance des

salariés dans l'entreprise et l’introduction des NTIC dans l’entreprise……….. p.61

Extension de la Convention collective du Syntec aux métiers du net :

les neuf métiers définis et les grilles de salaires……………………………… p.65

Extraits parus dans Liaisons sociales : ……………………………………… p.68

Renault : Charte d’utilisation de l’intranet par les IRP du 21.12.00

Accord Vivendi NetGeneration du 02.01.01 sur la mise à disposition de

matériel informatique aux salariés de Vivendi Universal

Renault : Charte du 01.07.01 du bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques du groupe Renault

Droits du salarié dans l’entreprise face aux NTIC : introduction

Gérard Lyon Cahen disait " C’est l’esclave qui aliène totalement sa liberté ; le salarié ne l’aliène que partiellement, et pour ce qui est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Il met à la disposition de l’entreprise non sa personne mais sa force de travail. Pour être travailleur il n’en est pas moins homme. " (1) Ce rapport a précédé la loi du 31 décembre 1992 sur les libertés individuelles dans l’entreprise.

Tout salarié conserve l’exercice de ses libertés individuelles en travaillant dans l’entreprise, c’est à dire la liberté de se déplacer, la liberté d’opinion, d’expression, le respect à sa vie privée. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) constituent pour le salarié un accès jamais égalé à des moyens de communication, de diffusion et de partage des connaissances par le biais des outils développés en interne à l’entreprise, mais aussi en externe par le biais des messageries, des extranet, de la richesse du réseau internet mondial ; sites, bases de données, forums et diverses listes de discussion. C’est aussi un facteur d’amélioration de la formation professionnelle à travers le développement de l’e-learning.

Les NTIC influent sur les relations collectives, l’usage de l’intranet en entreprise devenant un outil de management des ressources humaines pour les DRH, ou encore devenant un espace de publication pour les activités du comité d’entreprise, jusqu’à y voir se développer l’expression syndicale remplaçant les traditionnels panneaux d’affichage.. Nous verrons donc en première partie les droits des salariés dans l’entreprise et les apports des NTIC.

Mais ces nouvelles technologies représentent aussi des limites pour la représentation du salarié en entreprise, des menaces pour les droits de la personne du salarié, changeant les relations individuelles de travail, et à travers les abus des sociétés de la Net économie, ainsi que le regard possible de l’entreprise sur le salarié par l’intermédiaire des moyens de pistage des individus, de cybersurveillance sur le travail effectué, notamment à travers l’usage du courrier électronique, nouvelle correspondance virtuelle couramment utilisée.. La deuxième partie du mémoire abordera ces questions et les solutions proposées..

(1) in Libertés publiques et l’emploi, la Documentation française, publié en Mars1993.

    I Les droits du salarié dans l’entreprise et apport des NTIC

· " Chacun a droit au respect de sa vie privée "  , c’est l’article 9 du Code Civil, qui implique que les actes commis par le salarié relevant de la vie privée mais se déroulant au sein de l’entreprise, ne seront sanctionnés que si ces actes sont contraires aux intérêts de l’entreprise et qu’ils y créent un trouble caractérisé.

Depuis la loi du 17 juillet 1970, le juge des référés peut de plus en plus intervenir en référé, donc dans de courts délais, afin de faire cesser une atteinte à la vie privée.

· L’art.L. 122-45 du Code du Travail rappelle les droits fondamentaux contraires aux discriminations de race, sexe, mœurs, religion, ou en raison des opinions politiques ou sans oublier le droit à l’activité syndicale et au droit de grève.

" Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […] Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève. […] " 

Toute personne candidate à un poste peut agir sur le fondement de cet article dès la phase de recrutement s’il s’estime rejeté pour raisons discriminantes.

De plus les questions qu’on lui pose en entretien doivent être liées à l’évaluation de ses compétences professionnelles ou au travail proposé, et ne pas relever de la vie privée. (Art. L-121-6 Code Travail)

Par exemple un employeur n’a pas à demander à une candidate si elle est enceinte.

· La loi du 31 décembre 1992 (2) a ajouté au Code du travail l’art. L 120-2 qui reconnaît à l’employeur un droit de contrôle et de mesures disciplinaires à l’encontre du salarié, empiétant sur ces libertés individuelles, s’il respecte le principe de pertinence et de proportionnalité.

" Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. " 

Il appartient ensuite au juge en cas de litige d’apprécier librement l’ampleur de ces mesures. L’expression de ce pouvoir disciplinaire de l’employeur s’exprime à travers le règlement intérieur qui définit les sanctions, réglemente l’hygiène et la sécurité de l’établissement, et rappelle les droits de défense du salarié. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de vingt salariés et plus. Cela étant dit toute clause illégale dans le règlement intérieur n’a pas à être observée par le salarié :

" Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale. " (Art. L 122-35 Code du Travail).

Ce règlement est soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité.
(Art. L 122-36 Code du Travail).

2. Loi n°92-1446 du 31.12.1993 relative au recrutement individuel et aux libertés individuelles, publiée au JO le 01.01.1993

· L’art 121-8 du Code du travail reconnaît au salarié le droit de savoir quels sont les moyens de contrôle qu’exerce l’entreprise sur ses activités, les données personnelles le concernant

" Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance "

Le CE (comité d’entreprise) est de plus en plus informé de la mise en pace de ces outils de contrôle.

C’est le principe de loyauté que se doit d’observer l’entreprise à l’égard de ses employés.

Actuellement en cas de contentieux, dans le cadre de la négociation d’un licenciement ou d’une sanction à l’égard du salarié toute preuve obtenue par le biais de contrôle du salarié à son insu, sera retenue comme irrecevable par la chambre sociale de la Cour de cassation.

· L’expression du salarié dans l‘entreprise :

Il a droit de donner individuellement son opinion en réunion sur l’organisation, le contenu, les conditions de travail, sauf propos diffamatoires ou injurieux. (Art. L.461-1 C.T.) et est tenu à une obligation de réserve dans le cas des emplois de la fonction publique. L’expression collective quant à elle s’effectue par le biais du délégué du personnel et syndical.

· Cas particulier du droit à la parité : ou en est-on à l’heure actuelle ?

L’égalité des hommes et femmes devant la rémunération est loin d’être réalisée.

Selon les derniers chiffres, en l’an 2001, un cadre masculin gagne en moyenne 21% de plus que sa collègue féminine dans les même conditions de travail. (3)

Ces écarts de rémunération peuvent s’expliquer par des différences de diplôme, d’expérience, de responsabilités, de durée de travail, cependant les différences de salaire ne sont pas toujours fondées et dénotent une discrimination certaine de la part de l’employeur.

(3) Enquête Rémunération APEC 2001

A partir de 30 ans il est acquis que l’écart se creuse entre les sexes avec les congés maternité. L’arrivée du congé parental devrait peut être atténuer cette tendance.

Si aucune médiation n’a été obtenue avec la DRH de l’entreprise, la salariée qui s’estime lésée au niveau de son salaire, mais aussi de ses possibilités de formation, d’évolution, de promotion, peut recourir à un inspecteur du travail. (Art. R 140-1 C.T.)

L’inspecteur transmet un procès verbal au préfet qui décide ou non de poursuivre l’action. Le délégué syndical (DS) peut aussi agir et saisir sur accord de la salariée les Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts, ou encore se constituer partie civile devant le tribunal correctionnel (droit pénal) afin d’obtenir la condamnation de l’employeur qui risque une contravention de 5°classe pour non-respect de l’art. L140-2 " A travail égal, salaire égal ".

La charge de la preuve incombe à l’employeur. C’est à lui d’expliquer le pourquoi des différences de traitement.

Le législateur a voulu renforcer cette volonté d’instaurer la parité dans l’entreprise même si elle se fera difficilement. La loi Génisson, adoptée par le Parlement le 26 avril, a été publiée le 10 mai 2001 au JO. Cette loi renforce la loi Roudy de 1983 dans le sens ou l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. La négociation devient obligatoire. Ceci à partir d’un rapport précis, dont les résultats sont affichés, et sur lequel le CE rend un avis. Des négociations collectives de branche s’y intéresseront tous les trois ans.

Tout manquement serait puni selon la loi d’un an de prison et de 25 000 F d’amende.

Les entreprises de moins de cinquante salariés n’ayant pas de CE et très peu de représentants syndicaux semblent laissées de coté par cette mesure.

Un décret d’application de cette loi Génisson a été publié au JO du 12 septembre 2001 et donne à présent les indicateurs pertinents que les entreprises doivent intégrer dans leurs bilans sociaux pour établir des comparaisons sexuées notamment en matière d’emploi, de salaire, de formation, pour l’année écoulée, tout en mesurant leur évolution dans la durée.

Concrètement l’employeur doit décrire dans le rapport remis au CE ou à défaut aux délégués du personnel ; la comparaison entre sexes en matière d’effectifs, de durée et d’organisation du travail, de rémunérations, de congés, d’embauches et de départs, de positionnement dans l’entreprise, de budget consacré aux formations, et de promotions.

· Cas particulier du harcèlement moral sur le lieu de travail et les avancées en la matière :

Ce phénomène n'est pas un mythe : on assiste à une montée des plaintes de salariés aux prud'hommes : 25% des plaignants estiment être victimes de harcèlement moral, on constate qu'il y a aussi une augmentation des fausses plaintes (par vengeance de ne pas avoir eu une promotion notamment).

Pourtant du fait de l'éclatement de la famille il y a beaucoup de gens fragilisés, des femmes seules qui ne peuvent pas se permettre de risquer leur place et ont peur de se plaindre en cas de harcèlement. Il doit donc y avoir beaucoup de salariés touchés qui se taisent.

Le profil du harceleur en entreprise est le suivant :

Les lâches

Les allergiques aux représentants du personnel,

Les managers maladroits, qui ne se sentent pas à la hauteur, caractériels ou autoritaires.

Le profil type du harcelé :

Les personnes de plus de cinquante ans,

Les femmes enceintes

Les accidentés du travail

Les salariés anciens et bien rémunérés dont le licenciement serait trop coûteux et qu’on pousse à démissionner

Les homosexuels, les stagiaires corvéables à souhait, les jeunes recrues

La législation en cours :

Le Parlement doit bientôt adopter le projet de loi sur la modernisation sociale, dont un des articles précise :

" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ".

Le délit est sanctionné par une amende allant jusqu’à 100 000 F et jusqu’à une peine d’un an de prison plus des dommages et intérêts

La victime peut obtenir réparation devant les prud’hommes en cas de harcèlement par voie hiérarchique (harcèlement d’un supérieur dit harcèlement descendant) ou au civil s’il s’agit d’un harcèlement entre employés (harcèlement horizontal).

Avec la loi un salarié harcelé par un collègue pourra se retourner aussi contre son employeur.

L’entreprise peut réfléchir à certaines mesures avant de recourir à une action en justice :

® Prévenir les salariés de leurs droits et des sanctions encourues s’ils deviennent eux même harceleurs, rédiger des clauses dans le règlement intérieur, ou même une charte de bonne conduite diffusée en intranet

® Sensibiliser l’encadrement (direction générale, DRH) et les représentants du personnel (le CE, les représentants du personnel, les délégués syndicaux, le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail), qu'ils soient à l'écoute au sein de l'entreprise

La DRH doit donner la possibilité au salarié de prévenir un membre des ressources humaines, ouvrir une enquête sous la responsabilité d’un médecin du travail ou d’un délégué syndical avant de déclencher toute action en justice

La DRH doit rester à l’écoute de toute façon, savoir détecter les symptômes du mal être, la multiplication des arrêts de travail, le taux d’absentéisme, la baisse de la productivité, avant d’arriver au pire et à l’irréparable…

 Eviter de mettre en contact les harceleurs potentiels avec les victimes potentielles (personnes handicapées, jeunes stagiaires) si possible…

 Faire tourner les salariés sur les postes sensibles, en contact direct avec un harceleur potentiel ou poste générant un stress ou des rancœurs, conflits vis-à-vis des collègues.

En cas de travail en équipe faire le point après chaque mission, évaluer les salariés, les faire parler ensemble collectivement de leurs collègues. Bien établir les règles de promotion à l’intérieur de l’entreprise, bien décrire un poste lors d’un recrutement afin d’éviter les sentiments de discriminations.

Former les managers, les décideurs à la gestion du stress, à ce qui peut dans leurs actes et paroles les faire passer pour des harceleurs aux yeux de leurs subordonnés et comment mieux communiquer.

Rappelons que cette représentation s’exprime à travers l’élection de comités d’entreprise, de délégués du personnel et de représentants ou délégués syndicaux.

a) Règles de représentation

Pour les entreprises de cinquante salariés et plus, un ou plusieurs délégués syndicaux doivent être élus, afin de représenter les salariés auprès du chef d’entreprise. (Art.L-412-11 Code du Travail)

Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent désigner un délégué syndical parmi les délégués du personnel, par l’intermédiaire des syndicats représentés. Le délégué syndical est délégué par un syndicat, tandis que le délégué du personnel est élu par les salariés. Le délégué du personnel doit être élu dans les entreprises d’au moins onze salariés et plus, mais beaucoup d’entreprises ne respectent pas cette condition, ce qui implique que dans les petites structures de moins de cinquante salariés où il n’y a pas eu d’élection de délégué du personnel, a fortiori il n’y aura pas possibilité de désigner un délégué syndical.

A partir de cinq personnes syndiquées à l’intérieur d’une entreprise, on peut créer un syndicat propre à l’entreprise, et le délégué syndical vient alors du personnel interne, il n’y a plus besoin de déléguer quelqu’un de l’extérieur.

Le délégué bénéficie d’une protection pour garantir sa liberté d’action, son licenciement ne peut être validé qu’avec l’accord de l’inspection du travail et s’accompagne du procès verbal de la réunion en comité d’entreprise (Art. D-412-5 Code du Travail).

L’employeur doit communiquer aux délégués tout document sur les plans de formation, le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre homme et femme, les conventions et accords applicables dans l’entreprise et tout accord sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, la création d’équipes de fin de semaine…Il doit y avoir des réunions mensuelles du comité d’entreprise pour discuter des problèmes d’hygiène et sécurité, des conditions de travail, les questions et réponses sont publiques et sont notées dans un cahier qui fait office d’usage pour l’entreprise.

Le comité d’entreprise est obligatoire des lors qu’il y a au moins cinquante salariés dans l’entreprise.

Les élections des DP et des membres du CE ont lieu tous les deux ans depuis 1993.

Le tableau ci-après synthétise l’organisation de ces différents représentants, leurs missions et moyens d’actions.

b) Tableau comparatif des représentants du personnel

Cas particulier : une société étrangère implantée en France doit-elle obéir aux règles françaises de représentation du personnel ?

La Cour de Cassation a réaffirmé l’obligation pour toute filiale ou antenne de mettre en place des élections de représentants de salariés dans un arrêt du 14.02.2001 (affaire Agio Sigarenfabrieken / Campana).

Une société hollandaise avait recruté trente français sur quatre sites. Deux salariés soutenus par le syndicat CFTC de Paris ont saisi le tribunal devant le refus par la direction d’élire des DP.

Le TI a rejeté la demande des salariés français qui ont formé un pourvoi en cassation.

La Cour a cassé le jugement du TI et a reconnu que " toute personne juridique ayant un siège à l’étranger, qui pour exercer son activité, emploie des salariés sur le sol français, exerce la responsabilité de l’employeur selon la loi française et doit appliquer les règles relatives à la représentation des salariés dans l’entreprise ou l’organisme. "

Par cette décision la Cour de Cassation a redonné une définition de l’établissement. On sait que selon l’art L 421-1 du Code du Travail, l’élection d’un DP est prévue à partir de onze salariés.

Jusqu’à présent toute collectivité de salariés encadrés par un représentant de l’employeur, en liaison avec l’employeur, était considérée comme un établissement. La société hollandaise selon cette définition avait donc déclaré ne pas posséder d’établissement en ce sens qu’elle ne possédait ni filiale, ni locaux, ou un secrétariat en France, pas de structure juridique, mais seulement trente salariés répartis sur quatre régions.

Le TI avait confirmé cette argumentation.

Cependant la Cour de Cassation a considéré que les trente salariés constituaient une antenne sur le territoire français, représentant un établissement distinct.

En fait la Cour de Cassation retient comme seul élément la notion de territoire national qui amène une vision large de la légitimité de devoir élire des DP, des DS et CE pour une entreprise étrangère implantée en en France.

c) L’évolution de la négociation syndicale

L’évolution du travail, des enjeux économiques se sont accompagnés du développement de la négociation d’entreprise, alors que la négociation au niveau de la branche s’est amoindrie. Les syndicats étaient défavorables autrefois à la négociation d’entreprise car ils pensaient que les rapports de force au niveau de l’entreprise étaient défavorables au salarié, alors qu’au niveau de la branche le rapport de force s’équilibrait. Des conventions collectives étaient passées entre représentants des salariés et ceux du patronat d’une même branche d’activité, édictant des règles réglementant ces métiers et ayant valeur quasi législative.

Des dispositions juridiques ont favorisé le développement de la négociation d’entreprise (Loi Auroux, 1982), il y a obligation de négocier au moins annuellement sur l’exercice du droit d’expression des salariés, sur les salaires effectifs, sur la durée effective et l’organisation du temps de travail. Avec les 35 heures cette négociation au sein de l’entreprise s’est accentuée.

Lors de la négociation, les salariés sont représentés par le délégué syndical ou délégué du personnel pour une entreprise de moins de cinquante salariés. Ces accords négociés permettent une plus grande flexibilité pour l’employeur, notamment sur l’aménagement du temps de travail.

Des chercheurs de la Confédération européenne des syndicats ont récemment publié une étude assez pessimiste sur la situation actuelle des syndicats en Europe (4)

Créés lors de la révolution industrielle pour représenter les salariés, les syndicats européens ne se sont pas assez modernisés pour survivre dans un contexte de concurrence économique internationale, de changements technologiques, de flexibilité de l’emploi et de montée en force du secteur tertiaire. Ils sont de moins en moins présents dans les entreprises. Selon les chercheurs en France, les syndicats sont minés par la crise morale qui sape leur légitimité, en Espagne ils sont noyés parmi les mouvements anti racistes, féministes, écologistes, tandis qu’en Allemagne un tiers des syndiqués sont retraités ou chômeurs. Enfin aux Pays Bas, la situation n’est pas meilleure, les syndicats n’arrivent pas à s’imposer dans les entreprises, n’arrivant pas à traiter les problèmes de temps partiel, un tiers des salariés néerlandais travaillent à temps partiel aujourd’hui. Les syndicats restent puissants en Suède, ainsi qu’au Danemark (ils y ont la responsabilité de gérer le régime d’assurance chômage) mais ont du mal à recruter parmi les jeunes, et les adhérents danois ne sont pas très actifs.

Les salariés ont globalement un comportement de plus en plus individualiste, la gestion des contrats de travail se fait de plus en plus de manière individuelle. Les syndicats veulent assister des salariés qui se sentent de moins en moins concernés par leur discours.

(4) voir l’art. "  Les syndicats européens vont-ils devenir des coquilles vides ? "  extrait du Financial Times et archivé sur le site de Courrier international : http://www.courrierinternational.com

I.2. Implication des NTIC pour l’organisation du travail dans l’entreprise.

Il est certain que l’outil internet est devenu un outil de recrutement incontournable. L’ANPE, l’APEC se sont dotées d’un site web officiel, des cabinets chercheurs de têtes ont leur vitrine sur le net, tandis que de nombreux sites de recherches d’emploi, généralistes ou spécialisés ont aussi proliféré sur le web. A l’échelle de l’entreprise les DRH n’hésitent plus à utiliser l’intranet pour favoriser la mobilité en interne. Les NTIC induisent de nouvelles formes et organisation de travail.

I.2.1. Développement du télétravail et problématiques.

Le télétravail a connu un fort développement aux Etats Unis et en Europe avec le développement des NTIC favorisant les possibilités de travail à distance.

Le télétravail devient parfois un argument d’embauche.

En avril 2001 un accord-cadre européen a défini les lignes directrices pour le télétravail dans le secteur du commerce, secteur qui emploie 23 millions de personnes en Europe.

Cet accord rappelle les droits du télétravailleur qui est " employé sur une base similaire à tout autre salarié, et bénéficie de droits comparables en matière d’emploi, de structure des rémunérations et de possibilités de carrière ; il en est de même en matière de santé, de sécurité des équipements et de participation à des activités syndicales ".

Le 11 janvier 2001 le Comité européen du dialogue sectoriel " Télécommunications " avait proposé 12 articles concernant le télétravail à domicile en Europe et qu’on peut retenir pour sa définition :

1 " Le télétravail est volontaire de part et d’autre ; des accords collectifs devraient être conclus au niveau approprié pour fournir un cadre à l’adoption de contrats individuels. Le télétravail aura lieu si le travailleur, le travail et l’environnement s’y prêtent "

2 " Le télétravailleur est traité à égalité avec les salariés classiques, et sera affecté à une unité organisationnelle ; si un salarié qui travaillait auparavant dans les locaux accepte de télé travailler, son statut et ses conditions d’emploi demeurent inchangés. "

3 " Tous les équipements seront fournis, installés et entretenus par l’entreprise, et restitués si le télétravail cesse pour une raison quelconque. "

4 " L’employeur devrait verser une compensation couvrant l’ensemble des coûts supplémentaires liés au télétravail "

5 " Le télétravailleur aura accès aux même possibilités de formation, de déroulement de carrière et de promotion que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise "

6 " Si le lieu de travail situé au domicile du travailleur cesse d’être disponible, l’employeur s’efforcera autant qu’il le peut de lui trouver un autre emploi "

7 " Les règlements d’hygiène et de sécurité s’appliquent aux lieux de travail situés au domicile du télétravailleur "

8  " Il conviendra de prendre des dispositions pour éviter que les télétravailleurs ne souffrent pas d’exclusion et d’isolement : dans la mesure du possible ; ils devraient avoir la possibilité de rencontrer des collègues sur une base régulière et accéder aux informations de l’entreprise "

9  " Le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations et tous les fichiers de données demeurent confidentiels et sûrs, conformément à la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données "

1 0  " Le télétravailleur doit être informé de tout système de surveillance du rendement adopté pour vérifier son travail Dans la mesure du possible le contrôle devra porter sur la production plutôt que sur l’activité. Les modes de contrôle du rendement doivent être assimilables, compte tenu des caractéristiques propres au TLT, à ceux qui s’appliquent aux personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise "

1 1  " Les visites de cadres et de salariés de l’entreprise au domicile des télétravailleurs doivent se dérouler sur rendez-vous, et en vertu d’un accord préalable "

1 2  " Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, y compris le droit de communiquer avec le CE et les syndicats "

La vie privée du télétravailleur est protégée selon ces articles.

De l’art 8 et 12 on déduit que tout télétravailleur en tant que salarié a droit de communiquer avec les salariés de l’entreprise, et les représentants du personnel, et ce par les NTIC.

Les leaders européens dans le domaine sont la Suède et le Danemark. Les spécialistes en nouvelles formes d’organisation du travail observent que le système donne de meilleurs résultats si le télétravailleur a passé au moins trois mois dans la société avant de travailler à distance, voire sur un autre site.

Certaines entreprises choisissent la formule du télétravail en alternance, en créant des petits bureaux relais, des télécentres plus proches du domicile du salarié. Cette formule est bénéfique, le salarié partage son temps entre son entreprise habituelle, ou une annexe de la société, son domicile et ces lieux relais de travail. Le télécentre lui permet d’être assez proche de chez lui pour déjeuner en famille, profiter de ses enfants un après midi et retourner " au bureau " en soirée…mais en travaillant de chez soi…Le télétravail peut être aussi une solution en cas de délocalisation de l’entreprise pour les salariés qui ne suivent pas le déménagement…

Chez France Telecom le bilan du télétravail est positif : réduction de l’absentéisme, augmentation de la productivité jusqu’à 20%, réduction des déplacements et frais de transports, optimisation des compétences..

Il faut donc en définitive pour que cette activité soit légale que l’entreprise garantisse au télétravailleur comme pour le salarié la protection des données personnelles, le respect de sa vie privée (ne pas le joindre à des horaires non prévus), le droit à la formation, à l’information syndicale…

I.2.2. Développement du isalariat

L’isalariat permet à toute personne de travailler en autonomie, tout en étant sous contrat de salarié avec une société qui présente une interface juridique et sociale avec les clients de cette personne, et lui permettant d'exercer son activité, sans avoir à en assumer seule les risques en étant à son compte.

C’est idéal pour des personnes qui ont des missions ponctuelles, à côté de leur activité principale, des juniors qui se lancent dans l’activité de conseil et ne sont pas encore bien établis dans la profession, mais aussi des consultants confirmés que le contrat de travail traditionnel ne satisfait plus et qui souhaitent avoir plus d’autonomie, des free-lance, pigistes, etc.,

Les NTIC et la possibilité de travailler à domicile contribuent à développer cette nouvelle forme de travail.

Il s'agit de faire en sorte que la gestion sociale individualisée devienne l'occasion d'une meilleure utilisation des NTIC.

L’isalariat est une solution d’avenir pour le marché du travail, puisqu’il répond parfaitement à une double évolution, la croissance de l’externalisation et de la sous-traitance dans les entreprises et le désir des cadres comme des non cadres de travailler en toute indépendance, autonomie, sans renoncer à cette sécurité que représente un contrat de travail en bonne et due forme, la sécurité sociale, etc. L’ isalariat permet aux personnes qui n’ont plus de missions de pouvoir s’inscrire aux Assédics, et ainsi d’être indemnisés tout en prospectant pour de nouvelles missions.

Créée en 1986 par Monsieur Jean-Pierre Lilly (ancien HEC), la société Intervenance S.A. s'est fait reconnaître en offrant ses services à une clientèle de consultants dans le domaine du portage salarial.
En 1992, après plusieurs d'années d'existence l'ayant conduit à atteindre une place de leader dans le secteur, Intervenance a évolué, cherchant à améliorer ses services et a mis au point le salariat-partenariat. Fort de cet héritage, et poursuivant sa mission de leader en ingénierie salariale, le groupe UPSON est allé encore plus loin et a modélisé le concept d'isalariat.
Aujourd'hui, le groupe UPSON compte plus de 1400 isalariés, à temps plein ou à temps partiel, travaillant parfois sur l'étranger ; et a réalisé en 1999 un chiffre d'affaires de plus de 100 Millions de francs. Le groupe UPSON réunit en son sein trois sociétés agréées isalariat.

Le groupe UPSON réunit en son sein trois sociétés agréées isalariat qui sont Intervenance SA, Libertysalariat, et Upson Architecture. (5)

Intervenance concerne les consultants seniors, rénumérés environ 3000 F/jour, Libertysalariat concerne les consultants juniors rénumérés moins de 3000 F/jour pour des activités de multimédia, communication, traduction et Upson Architecture concerne environ trente architectes.

Concrètement cela rend les liens de subordination plus flexibles ; prenons un exemple, une société demande à un webmaster de lui créer un site web mais sans l’embaucher en CDD. Il faut bien un moyen à l’entreprise pour facturer. Isalariat sert d’intermédiaire et cree un contrat commercial avec la société, un contrat de prestations de services. La société cliente envoie un bon de commande avec l’objet de la mission, la durée, les honoraires. Isalariat cree le contrat de travail avec l’isalarié, prend la responsabilité juridique du contrat commercial, et s’occupe des relances en cas de non paiement. A la différence des sociétés d’intérim, c’est au isalarié de trouver ses missions et de les négocier, bien que la tendance soit à la création d’une banque de compétences chez isalariat ou les entreprises viennent spontanément proposer des missions.

Le renouvellement de CDD au regard de la loi ne pose pas de problèmes. Car si on sait qu’un CDD ne peut être renouvelé indéfiniment, Isalariat ne rentre pas dans ce cadre et contourne la loi en alternant CDD, contrats de travail différents à chaque fois et périodes d’indemnisation via les assedics.

I.2.3. Premières approches de l’utilisation des NTIC par les DRH.

Fin mai 2001 s’est tenu le premier Symposium international des Ressources humaines (SIRH) à Marrakech, avec plus de 400 directeurs du personnel.

Le constat est que les entreprises se servent de plus en plus de l’intranet pour les activités de leur DRH, même si ces premières utilisations se sont limitées souvent au début à la gestion d’un annuaire du personnel, voire du menu de la cantine..

Selon J Marie Messier, PDG de Vivendi Universal, il est nécessaire que l’intranet de l’entreprise aboutisse à favoriser la mobilité et la formation des salariés.

Pour Jean François Colin, de Vivendi, les nouvelles technologies doivent libérer des tâches périphériques, la gestion des heures supplémentaires (donc la gestion du temps de travail)..

Jean Paul Meriau du groupe Renault a souligné " cette opportunité pour améliorer l’employabilité, la politique salariale, la formation (e-learning) et la responsabilité des salariés. Les Mutuelles du Mans également présentes au colloque, ont souligné le rôle de l’intranet, notamment comme support du dialogue avec les salariés, pour réussir son plan de redressement.

Des sites d’actualité dédiés aux problématiques des DRH se développent sur le web : on citera Tripalium, qui fournit une jurisprudence en droit du travail et NTIC assez complète sur abonnement et Drh actu, site également au contenu intéressant. (6)

(5 ) voir http://www.isalariat.fr/i et http://www.libertisalariat.com

Intervenance concerne les consultants seniors, rénumérés environ 3000 F/jour

Libertysalariat concerne les consultants juniors rénumérés moins de 3000 F/jour pour des activités de multimédia, communication, traduction Upson Architecture concerne environ trente architectes

(6) voir http://www.drhactu.com voir http://www.tripalium.com

Des logiciels informatiques se développent dans le but de permettre aux DRH de gérer l’organisation du travail via l’intranet. Ainsi chez Bull France, ce projet a démarré en mars 2000, dans le cadre du passage aux 35 heures, le législateur exigeant que l’aménagement et la réduction du temps de travail soient quantifiés de façon plus précise et infalsifiable.

L’outil informatique développé (coût entre 900 000 et 1 MF) permet de comptabiliser les heures saisies par les salariés eux même, les heures supplémentaires effectuées et les demandes de congés. Les absences sont signalées par e mail et le responsable hiérarchique gère ce temps de travail en validant ces informations. Ce projet interactif s’avère beaucoup plus productif pour la planification des tâches que le traditionnel calendrier affiché au mur.

Ces logiciels de gestion de l’organisation du travail et du personnel vont se développer.

On peut citer Amalthis, une des entreprises françaises pionnières sur le marché. (7) Ce type d’outil permettra de réduire les charges administratives, de donner accès au salarié à l’information de leur entreprise depuis leur domicile, de s’impliquer davantage dans la vie de l’entreprise, de gérer le temps de travail, les possibilités de formation, d’évolution et de recrutement interne.

On assiste aussi au développement de nouvelles pratiques à la frontière du domaine des ressources humaines et de l’e-business.

Il y a un an et demi, le président de Danone a demandé à toutes les directions de lui présenter des projets e-business. Ceci dans le but d’optimiser les processus internes au groupe, mais aussi pour développer des activités liées aux NTIC par des services destinés aux entreprises. Daniel Baroin, a été à l’époque chargé de la mise en place d’un projet lié au département Organisation et formation de Danone France.

(7) Amalthis, crée en 2000, développe WeRH, logiciel dédié à l’ERM (Employer Relationship Management) c.a.d la gestion de la relation Employé sur intranet (notion d’ "employé client ").

Coût : 400 F/ salarié (coût de licence)+ installation entre 5 à 15 j. sur une base de 5000 F/j.

Ce projet devait ressembler à ceux développés par Sodie, filiale d’Usinor, qui livre des prestations de conseil pour les plans sociaux des entreprises, ou encore Morotola, qui commercialise des formations à travers Motorola University. Danone vend ces prestations de DRH en ligne, (comment gérer les employés expatriés à l’étranger, comment intégrer des collaborateurs après une acquisition…) à travers ses propres expériences, une sorte de benchmarking en gestion de ressources humaines en quelque sorte. (8)

I.2.4. L’apport de la signature électronique ayant valeur de signature manuscrite en droit du travail et conséquences pour le salarié 

Après l'adoption de la loi du 13 mars 2000 ( adoption par l'assemblée nationale à l'unanimité le 29 février 2000 ) portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique qui a reconnu la validité juridique de la signature électronique au même titre que la signature manuscrite et qui a instauré une présomption de fiabilité en faveur des signatures électroniques le décret d'application est enfin publié au Journal Officiel du 31 mars 2001.

Ce décret assure ainsi la transposition de la directive du 13 décembre 1999 sur la signature électronique et détermine en 11 articles les conditions pour que des procédés de signature électronique puissent être considérés comme sécurisés et bénéficier de la présomption de fiabilité. (9)

Des prestataires de services de certification délivreront ces certificats sous le contrôle ( à posteriori ) de la DCSSI (Direction Centrale des Systèmes de Sécurité de l’Information placé auprès du Secrétariat Général de la Défense Nationale, Service du Premier ministre). Ces professionnels de la certification pourront, à leur demande, bénéficier d’une procédure de reconnaissance qui vaudra présomption de conformité aux exigences du décret.

(8) voir le site http://www.HR-Valley.com Ce site doit être rentable courant 2002.

(9) Comment ça marche :
1. obtention d'une signature
Il faut que l’employeur s'inscrive auprès d'un prestataire agréé qui délivre une signature avec deux clés : une clé privée pour le paraphe et une clé publique ( un certificat associé) . VivaUp, Certinomis, Verisign sont des prestataires déjà opérationnels.
2. signer avec le logiciel
Après avoir rédigé son e-mail, il suffit de cliquer sur une icône de certification.
3. vérifier la signature : Le destinataire peut vérifier la validité de la signature en consultant le certificat public associé. Le système garantit que le message n'a pas été modifié.

A l'exception des actes authentiques (actes de notaire), tous les actes sont concernés.

Selon un communiqué du Premier Ministre," ce décret devrait permettre le développement des transactions électroniques en contribuant à accroître la confiance des utilisateurs. Il va également faciliter le développement de nombreuses applications qui s’appuient sur les services de certification électronique, comme la télédéclaration de la TVA, la télédéclaration d’impôts sur le revenu, les démarches administratives des particuliers auprès des services de l’Etat et des collectivités locales".

Outre ses applications en droit des affaires, la signature électronique en ce qui concerne le droit du travail va permettre au salarié comme à l’employeur de signer en ligne avec la même valeur qu'une signature sur papier ses commandes, sa déclaration de TVA, ses déclarations fiscales, et le contrat de travail ! La démission ou un licenciement pourra être validé par e mail et aura la même valeur juridique que la lettre manuscrite.

Cela dit pour être valable le mail constituant la lettre de licenciement virtuelle devra toujours être très précis dans sa motivation, comme le support manuscrit l’était, il n’est pas question de simplifier la procédure, si le licenciement n’est pas clairement motivé, le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

En cas de conflit entre employeur et salarié le mail qui a valeur de commencement de preuve gagnera peut être une valeur de preuve à part entière au regard des juges avec la sécurité de la signature électronique…

I.3. Implication des NTIC pour la représentation du personnel.

I.3.1. Consultation des instances de représentation en cas de mise en place des NTIC dans l’entreprise.

Le CE, ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés concernant l’implantation des NTIC dans la société. (Art L 432-3 C.T.)

L’installation d’un circuit intranet internet nécessite l’information et la consultation préalables du CE au titre " des problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de la technologie " (L432-3).

Le Comité d’entreprise dans une structure de plus de 300 salariés peut demander de faire appel à un expert en nouvelles technologies (art. L434-6 C.T.). Cet expert est nommé à la fois par l’employeur et les élus du CE, et sera rémunéré par l’entreprise.

Le CE dit être informé dans le cadre du recrutement via internet des méthodes utilisées. Les informations demandées au salarié doivent aussi respecter le principe de finalité, à savoir d’apprécier ses capacités par rapport à l’emploi proposé. (Art. L121-6 C.T.)

Le salarié a un droit de regard sur les données collectées à son sujet dans cette finalité, données constituant des fichiers appartenant à l’entreprise. Les données personnelles sont encadrées par la Commission nationale de l’informatique et des libertés, en application de la loi du 06.01.1978 Informatique et Libertés, qui impose la déclaration des fichiers nominatifs à la CNIL. Le salarié a le droit de savoir quels sont les tests employés au recrutement, les tiers destinataires des informations collectées sur lui, et doit être averti de son droit de ne pas répondre à certaines questions non obligatoires.

Le CHSCT, Comité d’hygiène de sécurité, et des conditions de travail est concerné par la mise en place des NTIC, dans la mesure ou les NTIC modifient les conditions de travail, notamment en ce qui concerne le travail sur écran prolongé du salarié.

Peu d’entreprises ont un comité, il n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Ce sont les délégués du personnel qui assurent cette réflexion sur les NTIC ; à défaut de DP l’employeur doit en discuter avec les salariés.

I.3.2. Utilisation de l’intranet des entreprises par les syndicats

En droit du travail l’art. L 412-8 énonce que " les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle ci aux heures d’entrée et de sortie du travail "

En admettant que seul le contenu, mais pas la nature du document compte, cet article s’applique à la diffusion sur support électronique.

Une question écrite sur le sujet a été posée à l’Assemblée nationale à l’attention de Mme la ministre de l’emploi et de la solidarité sur l’état de la législation concernant l’utilisation d’Internet dans les entreprises à des fins associatives ou syndicales. Une réponse ministérielle a été publiée au JO de l’Assemblée nationale le 01.02.1999 (10) et énonce que l’accès à l’intranet de l’entreprise n’est pas de droit mais que les organisations syndicales doivent rechercher par voie d’accord avec l’employeur les modalités d’accès à la messagerie générale, et de diffusion de l’expression syndicale.

(10) Réponse ministérielle à question écrite n°12090 (M Chossy) (JOAN Q du 01.02.1999, p.618)

L’art.412-8 al.2 demande que la diffusion soit transmise simultanément à l’employeur et aux salariés. Dans la pratique cette règle n’est pas adaptée aux NTIC, l’information étant diffusée sur un intranet dont les salariés prendront connaissance à des heures différentes du moment exact où l’employeur se connectera, et l’on admet donc des exceptions à cette règle.

En définitive la diffusion doit se faire aux heures d’entrée et de sortie de l’entreprise, mais l’heure de consultation reste difficile à gérer.

Dans une entreprise l’intranet n’est pas forcément ouvert à tous les salariés et l’accès est par ailleurs soit individuel, soit collectif, la solution d’un site externe peut être nécessaire dans ce cas : la diffusion d’information syndicale ne se limite pas à l’intranet mais peut faire l’objet d’un site externe à l’entreprise accessible via internet, selon la décision du Tribunal de grande instance de Paris du 17.11.1997 (11). Cela est de plus en plus fréquent, la CGT de la Société générale a son site, ainsi que FO chez Schneider, la CFDT, la CFE-CGC et la CGT d’Air France, ou encore la CGT de la SNCF.

Un accord entre employeur et syndicats devra aussi prévoir l’ouverture de l’intranet à tous les syndicats de l’entreprise (afin qu’ils soient tous égaux sur la diffusion).

L’intranet peut être ouvert aussi aux CE et aux DP afin que les salariés puissent avoir accès aux comptes rendus des réunions du CE et que les RP puissent publier sur l’intranet des documents internes à l’entreprise, pour appuyer leurs revendications.

L’entreprise a plutôt intérêt à laisser les syndicats s’exprimer en interne, et non sur des sites accessibles à tous.

Les syndicats profiteront du web pour s’informer et communiquer très rapidement en cas de crise, connaître la fiabilité d’un éventuel repreneur.. Cela dit ils devront être plus rigoureux dans leur communication puisque plus facilement lus et repris dans leurs propos diffusés sur la toile…

(11) TGI Paris 17.11.1997 Y.Couillard et A.contre Scté Havas Edition Electronique.

Evidemment l’outil web a aussi permis aux syndicats d’avoir leur propre vitrine sur le web (12) qui leur permet de toute façon de s’exprimer si l’accès à l’intranet n’a pas été négocié.

Ainsi la CFDT Cadres, dans un contexte d’érosion du syndicalisme, a mis à neuf son site web vieux de 6 ans en juillet 2001. Internet permettra évidemment de communiquer plus rapidement et aussi de proposer à l’internaute d’adhérer directement en ligne au syndicat, ce qui lui permet d’accéder au forum de discussion sécurisé du site. Démarche " d’intelligence économique syndicale ", la CFDT compte faire du benchmarking européen à terme et peut être finalement proposer comme ses confrères européens (Royaume Uni, suède, Portugal) des services attractifs aux futurs syndiqués : vente d’assurances, de séjours de vacances, de réductions diverses …

Autre exemple : sur le site de la Confédération française de l’encadrement (CFE-CGC), on a accès via un intranet à des informations privilégiées réservées aux structures de la Confédération et aux militants responsables de sections. Son accès est gratuit pour les fédérations, les syndicats non fédérés, les unions régionales et départementales. Pour les autres structures et militants adhérents, la CFE-CGC fait une offre privilégiée : connexion à l'Intranet sécurisé, d'une part - à la condition de disposer, au préalable, d'un mél du type "nom@cfecgc.fr" - et accès à l'Internet, d'autre part, pour 271 francs par an…

Chez Force ouvrière, interrogé sur le fait que la CFDT ait crée une section propre au secteur de la nouvelle économie, Marc Blondel répond que chez eux quelqu’un est chargé de suivre les questions liées à la nouvelle économie, même s’ils n’envisagent pas de créer une section. Par contre Force ouvrière réfléchit à l’éventualité d’une convention collective propre aux métiers du net, afin de mettre fin à certains excès des start up., même si une extension de la convention du Syntec (voir I.3.3) vient d’être adoptée.

(12) quelques sites :http://www.cgt.fr http://www.cfdt.fr/ http://www.cfecgc.org/

http://www.force-ouvriere.fr/

I.3.3. Extension de la convention collective du Syntec aux métiers du net

Cette extension est le fruit d’une réflexion entre dirigeants et syndicats, elle représente la première convention collective pour l’internet.

L’accord a été signé le 5 juillet par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC, la CGT et le SYNTEC (13) et l’extension a été publiée au JO du 25 août 2001.

Etant donné qu’il existe déjà deux conventions applicables aux métiers du net, celle des télécoms et celle du Syntec pour la création de contenus informatiques, créer une troisième convention uniquement pour les métiers du net, comme le souhaitait JM Messier début 2001, n’avait aucun sens selon Guy Schaeffer, directeur de la politique sociale de la fédération Syntec. Pour Olivier Dalbis, délégué aux affaires sociales de la fédération Syntec "faire une convention collective de l'Internet reviendrait à faire une convention collective de l'ordinateur. Cela ne doit pas être transversal mais sectoriel".

Tellement sectoriel que pour la première fois, cette convention devrait prévoir une grille de classification par métiers et non pas par fonctions (exécution, production, etc.). Ce choix est celui des syndicats et des entreprises qui réclament une meilleure clarté quant aux droits et devoirs des salariés. Ces derniers profiteront donc d'emplois mieux cadrés: définition des postes, mise en place d'une grille des salaires, obligation de formations professionnelles précises, meilleure protection sociale que celle du seul Code du travail, etc.

Les appellations webmaster, infographiste, webplanneur ou développeur trouvent leur légitimité, avec une grille de salaires (voir en annexe les neuf métiers concernés et la grille des salaires ). Les sociétés vont pouvoir définir la profession de cadres et non cadres, reconnaître le fait qu’un ingénieur puisse être ingénieur web..

(13) le Syntec ou Fédération des syndicats de société d'ingénierie, de services informatiques, d'études et de conseils est un syndicat patronal qui rassemble 800 groupes et sociétés françaises spécialisées dans les professions de l’ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil, ainsi que de la formation professionnelle.

Mais le Syntec n’a pas l’intention d’associer tous les acteurs du net avec cette extension.

Les métiers de la banque en ligne restent soumis à la convention collective de la banque, les e-marchands à celle du commerce, et les opérateurs et exploitants télécoms à la convention télécoms. Dans le cas d’un portail sur le net ; selon Guy Schaeffer, si un portail est dédié à une seule activité, les salariés ressortent de la convention propre à cette activité. Si le portail multiplie les activités, le rattachement à une convention dépendra du prestataire de services à l’origine de ce portail. Si ce prestataire est une société d’ingénierie informatique ou de conseil, la convention du Syntec s’applique.

II Les droits du salarié dans l’entreprise : limites et enjeux liées aux nouvelles

technologies

Toute personne a droit au respect de sa vie privée. Cette liberté fondamentale s’applique dans le monde réel mais aussi dans le monde du virtuel. A l’ère du numérique l’internaute est lui aussi concerné par le respect de sa vie privée, cela implique sur le plan de l’Internet le traitement des données à caractère personnel circulant et collectées sur le net, l’identité de l’individu. Il peut s’agir du nom, du domicile, de l’identité physique (image, santé de la personne), des mœurs, des opinions philosophiques, politiques et religieuses, de la vie sexuelle de l’individu. Il s’agit aussi de protéger dans la sphère privée les relations de l’individu et sa famille, ses proches et amis, et plus particulièrement en droit du travail le salarié a droit au respect de sa vie privée comme on l’a vu selon l’art 9 du Code Civil " Chacun a droit au respect de sa vie privée "  

Le droit au respect de la correspondance fait partie de ces même droits rattachés à la personnalité. Les communications téléphoniques et le courrier postal sont protégés par le principe de confidentialité, en matière de NTIC, ou se situe le courrier électronique ? Quel est le pouvoir de contrôle de l’employeur sur ses salariés, que lui permettent de faire les moyens modernes de cybersurveillance et de pistage ?

Quelles sont donc les limites et risques encourus par le salarié dans ses droits fondamentaux par l’apport des NTIC sans tomber dans la caricature Big Brother ?

Quelles sont par ailleurs les limites à l’exercice de l’expression syndicale dans l’entreprise dues aux caractéristiques techniques de ces NTIC ou malgré le progrès dû aux NTIC ?

Enfin dans un dernier temps deux cas concrets pratiques présenteront des exemples de dérives modernes ; une société de type start up du domaine des jeux multimédia a vécu un plan social tergiversé, et par ailleurs un salarié webmaster licencié pour faute grave est sur le point de lancer une procédure contre son ancien employeur.

II.1 NTICS, abus dans l’organisation du travail et la gestion de la masse salariale

Le premier danger est dans l’organisation même du travail du salarié, celui que les NTIC empiètent sur la vie privée du salarié. Mais certains salariés se sentent obligés de répondre à l’appel de leur supérieur, indispensables ou mis en valeur si on les contacte chez eux en dehors des heures de travail.

Un salarié n’est pas obligé de travailler suite à la réception d’un mail durant ses heures de repos (sauf dans des cas de sécurité pour certains métiers).

Il ne pourra pas être sanctionné, s’il s’exécute il est en droit de demander le paiement d’heures supplémentaires.

Certaines entreprises n’hésitent pas à fournir un équipement informatique et un accès à internet à moindre coût à leurs salariés, sous prétexte de les former aux NTIC, et en leur fournissant un accès à l’intranet de leur entreprise. Au salarié de profiter de l’aubaine sans se laisser envahir.

Inutile de revenir sur les dérives qu’on a pu connaître dans les start up de l’euphorie internet, sous excuse de faire partie d’une même famille sans hiérarchie défendant un projet génial, sous réserve de devenir millionnaire ou de stock options alléchantes, start up réunissant des jeunes créatifs travaillant bien plus que 39 heures par semaines, libres, aux horaires élastiques et donc sans réelle vie privée…

Tous ces nouveaux métiers qui se sont développés et éclatés (voir le métier du webmaster qui réunit diverses spécialités) commencent à connaître aussi salaires en baisse, diminution des offres d’emploi donc contrats précaires comme dans les industries traditionnelles, et donc réclament de meilleures conditions de travail. Auparavant ils jouaient le jeu et passaient d’une start-up à une autre, puis d’une start up en faillite à une autre jeune pousse en difficulté, puis ont commencé à regarder les offres internet se développant dans les sociétés traditionnelles et à vouloir une protection par le droit du travail.

Les effets pervers des NTIC sur la gestion de la masse salariale :

Les logiciels de gestion des ressources humaines représentaient en 2000 1.8 milliards de dollars de chiffre d’affaires, on estime que ce chiffre atteindra 3.83 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2005 (voir le graphique ci après)

Aux Etats Unis on observe actuellement un besoin de gestion des licenciements dû à la conjoncture assez mauvaise.

Mais cette gestion de réduction d’effectifs via un logiciel est assez complexe, on ne peut licencier sans prendre en compte des paramètres légaux comme les lois protégeant les handicapés par exemple.

Les seuls outils développés à l’heure actuelle qui pourraient intervenir dans la décision de licenciement sont des logiciels qui permettent d’évaluer les salariés, leurs performances et d’en tirer les conclusions nécessaires pour la suppression de postes.

Mais il est très difficile de quantifier la valeur d’un salarié. Cependant les USA travaillent dans ce sens.

Effet pervers de la technologie, les DRH trouveraient simplement dans l’usage poussé des NTIC leurs propres solutions " coupeurs de tête ", données chiffrées en main.

Enfin, relevons ce phénomène qui fera sourire :

L’ère de la Net économie s’était accompagnée d’un relâchement et d’une décontraction vestimentaire, généralisée le vendredi, prônée par les start-upers adeptes du casual wear, vu d’un mauvais œil par les DRH des sociétés traditionnelles. Les DRH américaines, où le casual wear s’est plus développé qu’en France, ont associé cette tendance à l’augmentation de retards répétés, ainsi que les flirts en entreprise..Tout cela étant très néfaste pour la bonne marche de l’entreprise. Aujourd’hui avec la récession la mode revient à l’austérité et au port du complet cravate.

II.2. Les limites à l’exercice de l’expression des représentants du personnel via les NTIC

II.2.1.Quelles sont les limites à l’exercice de l’expression syndicale, et à fortiori via le réseau des réseaux…

La liberté d’expression syndicale trouve sa limite dans le délit de diffamation ou d’injure selon la loi du 29.06.1881 sur le droit de la presse, (ici ce serait des injures, des diffamations à l’encontre d’une personne de la société), ainsi que l’abus de droit, et ne doit pas non plus entraver la bonne marche de l’entreprise (pas de diffusion d’informations strictement confidentielles par exemple).

A contrario du tract papier, le danger pour l’employeur et les administrateurs de réseaux est le courrier électronique à message syndical qui peut s’accompagner de pièces, dossiers joints.

Les problèmes de saturation des systèmes de messagerie en découlant conduisent les entreprises à limiter la communication des syndicats avec cette justification de risque informatique. C’est ce qu’on pourrait appeler le risque de spam syndical (14), alors que dans la diffusion syndicale traditionnelle, l’employeur n’a pas à limiter le nombre de distributions dans l’entreprise..

Chez Renault, la communication par mail individuel entre syndicats et salariés est interdite. La CGT a refusé de signer l’accord de Renault pour cette raison.

Chez France Telecom le téléchargement d’images, les liens vers l’extérieur, la diffusion de tracts par messagerie, les forums et chats sont interdits.

Il n’est donc pas interdit à un syndicat de communiquer par e-mail, il peut être interdit dans l’accord négocié l’échange de méls entre salariés et syndicat (diffusion d’informations sans retour ou débat avec le salarié).

Il faut cependant éviter que le tract soit lu pendant les horaires de travail et l’employeur peut très bien dans l’accord imposer aux salariés de lire ces informations avant ou après la journée de travail ou pendant la pause de midi.

(14) spam : envoi en masse de mails non sollicités vers de multiples destinataires.

Avec la diffusion par tract le salarié pouvait facilement refuser le tract qu’on lui tendait. Avec la diffusion par mail, la gestion devient difficile. Les deux solutions sont les suivantes :

Soit diffuser à tous les salariés mais ceci risque d’être mal pris, et provoquer un retour de mail critique gênant les flux d’informations et mal vu par la direction

Soit diffuser à une liste restreinte de personnes qui ont donné leur consentement préalablement..

Quelles sont les conseils donnés par les syndicats eux-mêmes pour bien gérer le passage aux NTIC ?

La CFDT conseille lorsque l’employeur refuse l’accès à l’intranet aux syndicats que les représentants créent leur propre site s’ils en ont les moyens financiers, en respectant le principe de non-diffusion d’injures ou propos diffamatoires.

La CFDT recommande aussi de ne pas utiliser une marque déposée, la marque ou le logo de l’entreprise sans l’accord express de celle ci, au risque de se voir condamner par le TGI à retirer les pages mises en ligne.

Dans le cas d’un site internet, tout le monde a accès aux informations diffusées sur l’entreprise. Dans le cas donc d’informations syndicales non diffusées en intranet mais par le biais d’un site web même dédié, il faut que cette information soit protégée et accessible uniquement aux salariés (mot de passe) afin d’éviter tout conflit avec l’entreprise.

En définitive peu d’entreprises ont réussi à négocier correctement cette diffusion sur intranet avec les syndicats (Renault France Telecom…)

Quant bien même elles y arrivent, le succès du à la nouveauté de l’internet au bout d’un certain temps diminuera et on observera probablement une baisse de connexions. Ces gains de temps en diffusion ou en vote syndical pèsent dans la balance à coté du poids réel du contact humain traditionnel entre salariés et militants syndicaux.

Pour conclure, la CGT a déposé en avril 2001 un projet de loi pour intégrer les technologies de l’information au droit syndical. Mais aucun député ne s’est encore saisi du projet.

II.2.2. Une solution d’accord : Le modèle de cybersyndicalisme proposé par l’administration française.

L’'administration a eu une réflexion en concertation avec les organisations syndicales, sur les droits et devoirs des organisations syndicales sur les intranets et l'usage des TIC.

Le 19 juin 2001 la commission interministérielle de modernisation (présidée par Michel SAPIN, elle regroupe les administrations, les organisations syndicales et les usagers), suite à cette réflexion, a publié des recommandations interministérielles sur le sujet, sorte de charte interministérielle de l’utilisation d’internet par les syndicats, qui ont été transmises à l'ensemble des ministères. Elles témoignent d'une forte ouverture au dialogue entre acteurs, en avance par rapport au secteur privé, avec le droit reconnu aux syndicats d’avoir un espace sur l’intranet des ministères et s'appuient souvent sur les chartes que certains ministères (dont le MINEFI ou l'Intérieur) ou organismes publics ont déjà signé et mis en oeuvre.
Ces recommandations portent sur les modalités d’utilisation par les organisations syndicales :
- des messageries électroniques internes à l’administration ;
- des intranets administratifs ;
- et même autorisent des forums de discussion sur ces intranets.

Ces recommandations interministérielles ont vocation à être déclinées par chaque département ministériel en fonction de l’architecture technique de son réseau, des demandes exprimées par les organisations syndicales qui y sont implantées et en tenant compte d’une nécessaire période d’expérimentation.

Elles prévoient notamment l’équipement des locaux syndicaux en matériel et logiciels. Il s’effectuera au rythme moyen de l’équipement professionnel des agents affectés dans le service au titre duquel les locaux syndicaux sont attribués. Ils permettront la connexion gratuite au réseau interne du service et/ou du département ministériel concerné (messagerie et intranet). L’administration prendra à sa charge la formation des membres des syndicats à l’utilisation des nouveaux outils informatiques mis à leur disposition.

Des boîtes aux lettres aux coordonnées des syndicats seront ouvertes sur les postes des locaux syndicaux, sur les postes extérieurs autorisés à être reliés au réseau ministériel ou encore sur les postes professionnels des responsables syndicaux. Ces boîtes aux lettres ont vocation à être utilisées pour la vie interne des syndicats, notamment la correspondance avec les adhérents et les sympathisants. Enfin, si les chartes ministérielles le prévoient, ces boîtes pourront servir pour des envois à l’ensemble des agents d’un service.

L’administration s’engage à respecter la confidentialité (par cryptage) des messages électroniques échangés via les boites aux lettres syndicales, et du contenu diffusé sur les listes de diffusion des syndicats, sur l’espace intranet interministériel réservé aux syndicats et via les auteurs s’exprimant sur les forums de discussion syndicale.

Les organisations syndicales modèrent elles même leurs échanges donc reconnaissent engager leur responsabilité en cas de contrefaçon, diffamation, injure ou violation du devoir de réserve propre à la fonction publique.

II.3. La cybersurveillance, le contrôle patronal sur le salarié vu par le droit et les solutions pour éviter les conflits

II.3.1. Contexte actuel d’une montée mondiale de la surveillance des réseaux

Cette tendance, renforcée dans l’esprit des anglo-saxons (déjà bien surveillés avec le réseau Echelon et l’opinion des USA en matière de privacy, sur le sol américain tout individu est fiché de multiples fois sans faire l’objet d’une protection des données le concernant comme en France et à présent les Etats européens), ne peut que s’affirmer avec les attentats tragiques de septembre 2001.

La convention internationale sur la cybercriminalité, après 4 ans de travaux par le conseil de l’Europe et une équipe d’experts américains, canadiens, japonais, a été adoptée en septembre 2001. Cette convention réglemente les crimes informatiques (piratage, pédophilie) et régularise l’utilisation de nouveaux outils d’investigation, d’écoutes des cybercommunications, télé perquisitions par les policiers des ordinateurs à distance, et pourquoi pas sur le poste d’un salarié s’il s’agit d’un délit commis à partir d’un poste de l’entreprise. La convention a pour ambition de définir les infractions informatiques (accès illégaux, falsification de données, diffusion de virus ou atteinte à la propriété intellectuelle) afin de mettre en place un système d’entraide judiciaire à l’échelle internationale. Au niveau national, la France veut de plus complètement internetiser l’appareil administratif français, à savoir doter chaque citoyen d’un coffre-fort électronique, qui contiendrait ses données personnelles facilitant ses démarches administratives de toutes sortes. Ce projet est mené en concertation avec la CNIL, commission nationale de l’informatique et des libertés.

Dans le cas particulier de l’internet et des transferts de données personnelles on peut se demander quelle garantie apporter au salarié que ses données ne soient revendues à des tiers sans son autorisation, dans le cas de ces start up et autres sociétés éphémères de l’ère internet, revendues à des américains par exemple, dont on sait que la protection des données n’a pas la même importance que chez nous, même avec les clauses safe harbor en cours de conclusion entre les USA et la France. Rappelons que l’Europe applique actuellement la directive du 24.10.1995 sur la protection des données personnelles, directive dont l’application en France peut être vérifiée par la CNIL, qui vérifie le traitement des fichiers d’informations nominatives. La directive encourage la concertation avec les secteurs professionnels, le développement à l’avenir de codes de déontologie avec les professionnels et la CNIL.

En ce qui concerne les flux transfrontaliers de données dans la théorie depuis le 25.10.1998 aucun fichier de données personnelles ne peut quitter l’Union européenne si le pays destinataire n’offre pas un dispositif de protection suffisant (art.25 de la directive).Mais dans la pratique c’est moins évident car les principaux destinataires de fichiers quittant l’Europe sont les Etats Unis, dont on connaît le vide juridique. L’interdiction peut être levée en cas de consentement de la personne ou surtout de la nécessité de transfert entre pays pour l’exécution ou la conclusion du contrat, dérogation prévue par la directive qui avantage la liberté d’entreprendre et sans doute de fermer les yeux sur certains contrats internationaux entre sociétés, au détriment du salarié, sauf s’il s’agit d’entreprises européennes ou ressortissant d’un état de l’Union européenne, appliquant la directive de 1995..

La CNIL a de très faibles pouvoirs de sanctions en vertu de la loi Informatique et Libertés de 1978, qui l’a instituée : elle peut médiatiser une affaire ou la dénoncer au Parquet. (15)

(15) ce n’est plus tout à fait exact : La directive de 1995 et son projet de loi la transposant en droit français donnera à la CNIL le pouvoir de requérir des amendes contre les délinquants faisant du trafic illicite de données (comme celles récupérées par les sites de e commerce)

A présent les syndicats devant la montée des contrôles de la CNIL (augmentation progressive de sa saisie (16), et renforcement récent de ses effectifs en contrepartie) en cas de dérive quant aux non-déclaration de fichiers sur les salariés (constitution illicite de bases de données comportementales sur les employés ou ayant trait à des données relatives à leur religion, préférences sexuelles, dossier médical, etc..) peuvent menacer l’employeur de saisir la CNIL, ce qui peut être un moyen de pression afin de faire cesser ces actes illégaux.

De même le syndicat auteur d’un site externe à l’entreprise devra le déclarer à la CNIL.

Un exemple concret de fichage illicite des salariés que l’on peut citer remonte en septembre dernier; la CNIL s’est en effet penché sur le cas d’Alstom. Après que le procureur de la République du TGI de Versailles ait décidé d'ouvrir une enquête après les révélations sur l'existence d'un fichage informatique des salariés de l'entreprise Alstom Energy Systems, installée à Vélizy (Yvelines), plusieurs ordinateurs ont été saisis et les membres de la

direction de l'entreprise Alstom Energy Systems ont été entendus mercredi 1er septembre par les policiers de la Direction régionale de la police judiciaire de Versailles (DRPJ). La direction de l'entreprise Alstom Energy Systems, a suspendu le directeur des ressources humaines de ses fonctions. 548 salariés de l'entreprise Alstom Energy Systems, ont fait l'objet d'un fichage informatique portant sur leur vie privée, leur caractère ou leur degré de motivation.

Révélées vendredi 27 août par le quotidien L'Humanité, ces fiches datées de juillet 1999 recensent les "lacunes" des salariés, telles que "longue maladie", "séquelles de l'hémiplégie" ou "indiscipline", qui sont présentées comme des motifs pouvant justifier la suppression de leur poste. Un salarié est ainsi jugé "difficile à contrôler", un autre "marche à la carotte" et un

cadre se voit reprocher son "potentiel limité par la vie familiale". La publication de ces informations a amené la CNIL, qui a indiqué à l'AFP ne pas en avoir eu connaissance, à interroger la direction d'Alstom sur l'existence d'un tel fichier dont la déclaration est obligatoire.

(16) 817 saisines de la CNIL en 2000.

La loi informatique et libertés, a rappelé la CNIL, prévoit que "les informations sur les salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité du traitement" et que les salariés "doivent avoir été informés de l'utilisation qui en est faite"."La connaissance de l'état de santé des salariés doit être réservée à la médecine du travail", a-t-elle également souligné.

La finalité du traitement des données collectées sur les salariés est importante au regard des juges.

Ainsi un licenciement d’une salariée pour faute grave sur le fondement de ses appels téléphoniques passés en trop grand nombre suite à une vérification par l’employeur de la facture est licite selon la Cour de Cassation, même sans en avoir averti la salariée, car la consultation par l'employeur des relevés de communications téléphoniques fournis par France Télécom, dont la finalité première n'est pas en principe le contrôle des salariés n'a pas à être portée au préalable à la connaissance des salariés à la différence de la mise en place d’autocommutateurs. (Cass. soc., 15 mai 2001, no 99-42.937)

II.3.2. Cybersurveillance à l’égard du salarié

La CNIL a publié en mars 2001 un rapport afin d’émettre des recommandations sur l’usage des e-mails en entreprise et leur contrôle par la direction. Hubert Boucher, vice-président de la CNIL souligne l’importance de la confiance et loyauté dans les rapports employeur-salarié et recommande en définitive la négociation collective.

La plupart des organismes équivalents de la CNIL en Europe ont mis en place ou travaillent sur des guides ou recommandations encadrant l’utilisation des NTIC au travail.

Un courrier électronique est une correspondance privée s’il est destiné à une personne ou un nombre restreint de personnes, et relève du droit de la correspondance. Il relève donc de l’art.9 du Code Civil et de la loi du 10.07.1991 sur le secret des correspondances par voie de télécommunications.

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés sur leur lieu de travail, la cybersurveillance ne doit jamais se faire à l’insu du salarié par application des articles L121-7 et 8 C T. La possibilité de contrôler les mails du salarié doit être signifiée au salarié, par l’intermédiaire du règlement intérieur ou une charte et aussi individuellement.

Dans le cas contraire l’employeur ne pourrait se servir des mails comme commencement de preuve en cas de conflit, (le mail a valeur de commencement de preuve entre employeur et salarié) car le salarié pourrait lui opposer le droit au secret de la correspondance, qui est protégé par l’art.L226-15.al.2 du Code pénal.

Intercepter une correspondance privée selon cet art. L226-15 peut aller à une peine de un an de prison et de 300 000 F d’amendes..

On relèvera au bénéfice de l’employeur que la loi du 10.07.1991 sur le secret des correspondances par voie de télécommunications admet l’excuse de bonne foi, dans certains cas, par exemple la nécessité de prendre connaissance d’un mail important pour la bonne marche de l’entreprise dans la boîte d’un collaborateur parti en congés et injoignable ?...

Actuellement devant les juridictions le juge en droit pénal peut admettre de considérer l’e- mail comme élément de preuve même si celui ci n’a pas été prévenu, car le juge en matière pénale a plus de pouvoir pour déclarer une preuve recevable qu’en droit civil. Par contre en droit civil le salarié licencié et non prévenu qu’il avait fait l’objet d’une surveillance peut réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi sur le fondement de l’art.1384.al.5 du Code Civil.

Enfin l’introduction du dispositif de contrôle du salarié doit  être justifiée et proportionnelle au but recherché comme le précise l’article L. 120-2 du Code du travail  " nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ". 

La CNIL recommande aux parties d’appliquer le principe de proportionnalité, l’employeur n’a pas à abuser de son pouvoir de contrôle, de même le salarié n’a pas à abuser d’envois de mails privés sur le lieu de travail…

On rappellera qu’avant toute mise en place de techniques de contrôle, l’employeur doit d’abord consulter le CE en application de l’art.L 432-2-1 al.3 du Code du Travail, puis ensuite en informer tous les salariés.

Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. L’art.L422-1-1 du Code du Travail organise une procédure rapide d’enquête concernant les atteintes aux libertés individuelles dont pourraient être victimes les salariés. La procédure se déroule de la façon suivante : information de l’employeur, enquête dans l’entreprise et intervention éventuelle du juge prud’hommal statuant en urgence et au fond.

Les Tribunaux condamnent tout moyen de cybersurveillance qui a pour finalité le contrôle de l’activité du salarié à son insu. :

La dix-septième chambre du Tribunal correctionnel de Paris a déclaré, le 2 novembre 2000, que le courrier électronique entre personnes déterminées et individualisées est protégé par le secret des correspondances.

Un étudiant koweitien qui préparait sa thèse au sein d’un grand laboratoire parisien reprochait à son ancien employeur de l’avoir renvoyé après avoir consulté son courrier électronique. En effet, suite à une série d’incidents, le directeur du laboratoire, craignant des piratages informatiques, avait demandé aux administrateurs réseaux de fouiller l’ordinateur et les

courriers électroniques envoyés et reçus (dont une grande majorité étaient personnels) de cet étudiant, qu’il soupçonnait très fortement. Pour le tribunal, ce courrier bénéficiait de la protection sur le secret des correspondances par voie de télécommunication. En effet, pour les juges, Internet et ses services de messageries électroniques entrent dans le champ

d’application de la législation sur les télécommunications. Une correspondance est considérée comme privée et donc protégée quand " le contenu qu’elle véhicule est exclusivement destiné par une personne dénommée à une autre personne également individualisée, à la différence des messages mis à la disposition du public ". Le tribunal rappelle que l’interception des correspondances n’est permise que dans des cas très précis. Ce

n’est pas un souci de sécurité qui a motivé le contrôle, mais la recherche d’une certaine lettre. Enfin, en effectuant le contrôle à l’insu du salarié, l’employeur et les administrateurs ont commis le délit d’atteinte au secret des correspondances. L’étudiant a donc obtenu des dommages et intérêts pour le préjudice subi (02/11/2000, Tribunal correctionnel de Paris, aff. A. c/ V. et autres).

Autre affaire, un cas de vidéosurveillance : Un employeur ne peut se fonder sur le témoignage de ses vigiles chargés de surveiller à leur insu ses salariés pour les licencier, en les faisant filmer.

Cinq salariés d'une société de Transports frigorifiques ont été licenciés pour avoir dégradé à plusieurs reprises des distributeurs automatiques de boissons et sandwichs et dérobé des marchandises se trouvant à l'intérieur. Ces faits sont attestés par un rapport établi par une société de sécurité privée.

Selon les salariés, il s'agit d'un moyen de preuve illicite qui n'a pu avoir

été obtenu par l'employeur que par la mise en oeuvre d'un procédé de contrôle et de surveillance des salariés dont l'existence leur a été dissimulée, telle que la mise en place d'un système de vidéosurveillance dissimulé ou l'organisation de filatures des salariés...La société a estimé que le recours à un vigile ayant pour mission de surveiller le distributeur de boissons et de nourriture et les quais de l'établissement, n'avait pas été dissimulée aux salariés...

Pour la cour de cassation, si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut, ainsi qu'il résulte de l'article L. 432-2-1 du Code du travail, mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.

Attendu, d'abord, qu'ayant relevé que la société T. avait fait appel, à l'insu du personnel, à une société de surveillance extérieure à l'entreprise pour procéder au contrôle de l'utilisation par ses salariés des distributeurs de boissons et sandwiches, la cour d'appel a décidé à bon droit que le rapport de cette société de surveillance constituait un moyen de preuve illicite ; Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que le licenciement pour faute grave des salariés reposait exclusivement sur le rapport de la société de surveillance, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'ordonner une mesure d'instruction, en a justement déduit que le licenciement était

dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 mai 2001, no 99-42.219)

La vidéosurveillance comme la cybersurveillance doit être précédée de l’information du personnel et consultation du CE. On étend cette règle aux badges électroniques qui permettent de pister tout salarié, aujourd’hui si l’enregistrement automatisé des numéros de badge permet d’identifier nominativement chaque salarié, ce système doit être déclaré à la CNIL.

Enfin il était reproché à un chef de brigade chez des géomètres experts d’avoir utilisé son poste informatique à des fins personnelles par l’envoi de nombreux mails. Ce salarié a été licencié après constat d’huissier en l’absence du salarié et sans son autorisation. L’employeur n’avait pas signifié au salarié l’éventualité d’un contrôle. Le salarié avait lui-même installé tout le réseau informatique et donc en avait un usage justifié. La Cour d’appel de Montpellier n’a pas voulu reconnaître la faute grave du salarié pénalisant son licenciement et dans un arrêt du 06.06.01 (SCP Lefevre et Broussous vs Kajko) le salarié s’est vu attribuer des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaires.

Dans une dernière affaire portée devant la Cour de Cassation, qu’on peut reconnaître comme arrêt de principe, s’affirme pour la première fois le droit pour le salarié, au respect de sa vie privée, même sur le lieu de travail.

Un ingénieur, M. O., chef du département topographie, signe plus d'un an après son embauche avec les sociétés Nikon Corporation et Nikon Europe BV un accord de confidentialité lui interdisant de divulguer certaines informations confidentielles communiquées par ces deux sociétés. La société Nikon n'ayant pas interdit à M. O. de se constituer un fichier personnel sur le disque dur de l'ordinateur qu'elle avait mis à sa disposition, il s'aménage sur son ordinateur un espace privé ou il stocke ses fichiers. En son absence, la société Nikon ouvre et reproduit sur disquette le fichier "personnel" et le fichier "fax" du Macintosh et se sert des informations trouvées pour justifier un licenciement pour faute grave.

La Cour se réfère à l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail ; " Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur " (Cass.soc. 2 octobre 2001 N°99-42.942 Société Nikon France SA vs M. Frédéric Onof)

La Cour casse ensuite l'arrêt de la Cour d'appel de Paris en ce qu'il viole, entre autres, deux textes légaux : l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme et l'article 120-2 du Code du travail, qui dispose que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Avec cet arrêt, les salariés pourraient donc disposer désormais d'un espace privatif sur leur disque dur, et on peut se demander s’il suffira à un salarié de renommer ses fichiers en " personnel " pour faire passer des informations confidentielles à la concurrence ?

Le Forum des droits sur l’Internet, officiellement lancé le 31 mai 2001, est l’aboutissement d’une réflexion menée sur la régulation des réseaux, initiée en 1996, marquée par le rapport du Conseil d’Etat de mai 1998 et de Christian Paul en mai 2000. Le Forum mène une concertation sur les questions juridiques liées à l’internet, notamment un groupe de travail a été constitué sur les relations de travail et les NTIC. Le Forum mène aussi une activité de sensibilisation du public internaute, à l’aide des espaces de discussion (forums) et actualités diffusées sur son site. Enfin, le Forum souhaite mettre en place une coopération internationale entre les acteurs travaillant sur ce sujet, constituer un réseau de correspondants publics et privés. (17)

Actuellement une quarantaine d’acteurs, de groupements ont fait une demande pour adhérer au Forum, sous condition d’une cotisation annuelle (1/5000 du CA) et de respect de la Charte du Forum.

Pour Isabelle Falque-Pierrotin, Présidente du conseil d'orientation, le fait de réunir autour d’une table de travail des experts (professeurs de droit, sociologues, etc.), des acteurs économiques (responsables de grandes entreprises comme Renault), des administrations (direction des relations du travail, etc.) va permettre de produire des recommandations adressées aux secteurs public et privé sur l’usage des NTIC par la direction, le salarié, et les RP.. Cela engendrera vraisemblablement une redéfinition des responsabilités de chacun.

(17) http://www.foruminternet.org

Les entreprises commencent à inscrire dans leur règlement intérieur, devant le développement de l’outil informatique en interne et l’usage croissant du courrier électronique, jusqu’où elles peuvent aller dans la surveillance des salariés via le réseau informatique, où encore dans un code de bonne conduite diffusé en intranet, un accord collectif ou une charte de l’internet. Elles profitent du flou juridique qui existe à l’heure actuelle en France.

Il faut éviter les situations extrêmes comme aux USA ou l’utilisation répandue du logiciel Big Brother permet de contrôler toutes les connexions des salariés et de classer leurs activités en taches plus ou moins productives. Quant à l’entreprise new yorkaise Stroz Associates elle s’apprête à commercialiser un logiciel susceptible de détecter les pulsions agressives de ses salariés par l’analyse des e-mails…

Des solutions de filtrage de certains sites web ou de tri des fichiers joints aux mails paraissent plus raisonnables. (18)

Les juristes et consultants sont de plus en plus sollicités pour rédiger ces chartes internet, et devant certaines chartes trop lourdes, trop restrictives, réclamées par des entreprises, les juristes s’interrogent sur la possibilité d’un casier ou vestiaire électronique reconnu légalement au salarié, qui occuperait une partie du disque dur de son PC et où il stockerait tout ce qui est privé avec l’interdiction à l’employeur de s’y immiscer.

(18) logiciels de contrôle et de filtrage : Websense, Smartfiltrer, Symantec, Surfcontrol, Elron Software, Webspy, avec selon les solutions une politique de prévention privilégiant le filtrage ou une politique de contrôle privilégiant l’espionnage.

En attendant les chartes rédigées en interne doivent rappeler les règles de la déontologie informatique, dont voici quelques composantes nécessaires :

Le salarié ne doit pas masquer son identité, ne doit pas s’approprier le mot de passe d’un autre utilisateur, ne doit pas altérer des données ou accéder à des informations appartenant à d’autres salariés sans leur autorisation, ni ne doit les altérer ou les modifier ; ne doit pas porter atteinte à l’intégrité ou l’image d’un salarié ou de l’entreprise via le réseau ; ne doit pas interrompre le fonctionnement du réseau ou l’endommager. De même le salarié ne doit pas copier des logiciels commerciaux, installer des programmes ludiques, sans rapport avec son activité, des logiciels de piratage ou des virus informatiques.

La charte devra rappeler au salarié le cadre juridique français en vigueur, loi sur l’informatique et les libertés de 1978, directive sur les données personnelles de 1995, loi de 1985 sur la protection des logiciels, loi Godefrain de 1988 sur la fraude informatique ainsi que la récente convention internationale sur la cybercriminalité qui devrait s’appliquer en droit français, ainsi que les textes de droit pénal qui sanctionnent ces délits et crimes informatiques, et donc de rappeler au salarié les sanctions qu’il encoure en cas de délit.

Enfin la charte devra traiter de l’utilisation de l’intranet, de l’internet et du courriel à des fins privées en respectant un degré de proportionnalité, éventuellement des modalités de l’expression syndicale négociée avec les partenaires sociaux si elle est développée sur le réseau. Il suffit qu’un syndicat signe pour que l’accord collectif soit valable.

Rappelons que s’il n’y a pas eu négociation avec les syndicats représentatifs, la charte généralement rédigée par la direction et une personne du pôle informatique doit être soumise au CE pour avis, à défaut au délégué du personnel, ou au CHSCT, et contrôlée par l’Inspection du travail, comme le règlement intérieur.

Les salariés devront respecter ces chartes à la lettre sous peine de sanctions disciplinaires.

Ainsi le Conseil de Prud’hommes de Paris a sévèrement jugé le 01.02.00 que " l’infraction au règlement intérieur et aux règles propres à l’utilisation des micro ordinateurs " justifiait le licenciement d’un employé, qui même par erreur, avait envoyé à tout le personnel un message très privé, destiné à un proche extérieur à l’entreprise, mail dévoilant son homosexualité..

Renault s’est accordé le droit de lire tous les mails du salarié, et la charte l’indique clairement. C’est un moyen de les dissuader de commettre des fautes ou excès d’utilisation des outils à des fins privées. En échange les syndicats ont obtenus que les salariés aient officiellement le droit d’utiliser les NTIC à des fins personnelles mais sans en abuser, puisqu’ils se savent surveillés…

Certains acteurs pourraient se poser en véritables censeurs. Ainsi l’INSEE a édicté une charte définissant l’utilisation d’internet en interne. L’organisme va mettre en place avant la fin 2001 un système pistant ses salariés car archivant tous leurs navigations et mails pendant 3 à 6 mois (la CNIL ne reconnaît qu’une conservation des données temporaire). La direction de l’INSEE justifie cette mesure afin de limiter la connexion à des sites pédophiles, racistes, négationnistes et les sites de jeux, et la diffusion de mails racistes, diffamatoires, contraires à la décence. Cette censure et cyber surveillance a été dénoncée par la CGT et la CFDT qui souhaite que la direction revienne sur sa décision et au lieu d’un contrôle individualisé des salariés, exerce cette cybersurveillance par unité de travail. La direction a répondu que la Charte admettait une " tolérance légitime pour les usages personnels de ces réseaux "..

Certaines sociétés peuvent trouver un compromis en demandant aux salariés de signifier dans l’objet du mail s’il a un caractère privé ou non, et donc de ne pas contrôler ce type de mail. La négociation doit servir à trouver un juste milieu. La transparence et une proportionnalité des agissements des deux cotés sont préférables. Certains employeurs demandent à leurs salariés via le règlement intérieur d’imprimer régulièrement une partie de leurs mails, au salarié d’imprimer ce qu’il veut, le tout est une question de confiance réciproque...Certaines entreprises comme GlaxoSmithKline Biologicals n’hésitent pas à signaler à leurs salariés qu’il n’est pas question d’envoyer des mails à tort et à travers, estimant qu’une mauvaise utilisation du mail est souvent révélatrice de manque de confiance, de fuite devant ses responsabilités ou d’autosatisfaction.

Une autre solution est de fractionner le disque dur pour séparer messages professionnels et privés afin d’éviter tout malentendu et d’éviter à l’employeur toute poursuite tout en lui donnant un droit de regard sans l’autorisation du salarié du moins sur sa correspondance professionnelle. Mais cela représente un volume de stockage à allouer supplémentaire et on augmente les risques de propagation de virus.

Il est clair qu’à coté des logiciels de messagerie type Outlook, celles de type webmails (hotmail, caramail, yahoo, voilà...) n’ont rien à voir avec l’activité professionnelle du salarié et l’employeur n’a pas à les contrôler. Ces webmails sont porteuses de virus directement via les postes des salariés, les messages ne transitant pas sur le serveur de messagerie, la solution est d’installer un anti-virus sur le serveur de messagerie de l’entreprise et sur les postes des salariés.

Certaines entreprises ont pour politique d’interdire l’entrée d’images dans les pièces jointes, de limiter celles-ci, de demander à des sociétés externalisées de filtrer les mails pour surtout éliminer les virus. Si les salariés peuvent contourner le filtrage en renommant les pièces jointes (ex : fichier jpeg en excel) et en les renommant dans l’entreprise pour les ouvrir, il existe à présent des outils de plus en plus perfectionnés qui décèlent ce type de ruse.

Ainsi, si la société Del computer de Montpellier avait disposé de ce genre de filtrage, un de ses salariés ne se serait pas retrouvé brutalement licencié début juin 2001 pour harcèlement sexuel, après avoir par erreur envoyé des images de femmes nues par mail à une responsable de la maison mère aux USA au lieu d’un ami à lui dont le nom était presque similaire à celui de la mauvaise destinataire. Le salarié s’est excusé par écrit après avoir appris son erreur, mais a été licencié.

L’entreprise a intérêt à faire circuler en fichier attaché pour tout échange de mails un message indiquant clairement qu’elle n’est pas responsable des propos diffusés par le salarié (comme c’est devenu courant en Grande Bretagne) individuellement et à l’indiquer dans la charte internet. Car selon l’art 1384.al 3 du Code Civil, la responsabilité de l’employeur peut être engagée pour tout dommage causé par ses salariés et donc aussi en cas d’usage illicite du courrier électronique, propos diffamatoires sur un forum, une liste ou un mail destiné à une seule personne mais qui atterrit dans la boite d’un autre destinataire ou de plusieurs personnes. Ainsi les sociétés britanniques se protègent généralement de toute possibilité de poursuite pour diffamation, atteinte à l’intégrité de la personne, erreurs de routage ou publipostage incontrôlé en associant à tous les mails envoyés par leurs salariés un message d’information juridique, parfois un peu lourd type :

"Les informations contenues dans ce message sont strictement confidentielles et uniquement destinées à la personne dont l’adresse figure dans l’envoi. Les opinions émises engagent la responsabilité de son auteur et pas nécessairement de la compagnie. Si vous avez obtenu ce message par erreur, merci de bien vouloir en informer son émetteur et d’en détruire toutes les copies, une autre utilisation de votre part est interdite. Si vous avez reçu ce message par erreur vous disposez d’un numéro spécial aide. Le message a été nettoyé de tous virus. etc.… "

1. Une solution de loi : le modèle législatif proposé en Belgique

Le sénateur Alain Destexhe a déposé le 29 août 2001 devant le parlement belge une " Proposition de loi visant à réglementer l’usage de l’Internet et de l’e-mail sur le lieu du travail " (19).

La proposition pose le principe de l’information préalable : l’employeur qui entend exercer un contrôle sur l’utilisation des moyens de communication mis à disposition des travailleurs sur le lieu de travail, doit, préalablement à la mise en œuvre de la mesure de contrôle envisagée, informer les travailleurs directement ou indirectement visés par cette mesure, sur la nature, les finalités et les modalités du contrôle envisagé ainsi que sur les sanctions susceptibles d’être prises par l’employeur à l’encontre des travailleurs convaincus d’avoir enfreint les règles fixées par ce dernier.

Le contrôle ne peut avoir lieu que pour des finalités précises. Il n’est pas question de contrôler à toutes fins utiles. L’employeur doit donc réfléchir aux finalités, qui doivent être annoncées.

La proposition de loi prévoit la liste des finalités qui sont admises :

1. Protéger les droits et libertés d’autrui,
2. Protéger les biens et les secrets de fabrication de l’entreprise contre la destruction ou le vol,
3. Satisfaire aux exigences de sécurité au travail,
4. Contrôler les prestations du travailleur et la manière dont celui-ci s’acquitte de sa mission,
5. Garantir le respect des bonnes mœurs sur le lieu de travail,
6. Assurer la prévention, la recherche et la détection d’actes susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur,
7. Empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou préjudiciables pour l’entreprise, ces contractants, les tiers ou les autres travailleurs,
8. Garantir la sécurité et le bon fonctionnement du réseau,
9. Prévenir et détecter toute utilisation du service concerné qui serait abusive ou incompatible avec les règles fixées par l’employeur.

(19) voir à ce sujet le dossier en ligne sur http://www.droit-technologie.org/

II.4. Le droit à l’image des salariés mis à l’épreuve par les NTIC

L’utilisation de l’image des salariés via la diffusion de leurs photographies sur l’intranet de l’entreprise est une problématique qui se développe en parallèle à celle de la cybersurveillance.

Demander des photographies au salarié pour la tenue des fichiers de l’entreprise est un usage, de même cela fait partie de la communication en interne. Les photos ont été ensuite utilisées pour des raisons de sécurité ou de contrôle d’accès aux locaux.

Avec l’ouverture d’une partie de l’intranet sur l’internet, selon Alain Bensoussan, avocat spécialisé en droit de l’informatique, la photographie n’est plus l’expression d’une organisation interne, mais l’un des éléments de la promotion externe de l’entreprise.

La CNIL recommande que l’utilisation des photographies sur l’internet soit soumise à l’autorisation du salarié.

L’absence d’opposition du salarié entraîne son acceptation tacite de la diffusion. Mais dans le cas où le salarié quitte l’entreprise, cette diffusion qui reposait sur l’autorisation implicite du salarié, doit cesser. Le maintien de l’image du salarié sur l’internet, dans le cas d’une opération publicitaire par exemple, est une atteinte au droit de la personnalité et une usurpation d’image, sanctionné par des dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

L’employeur a comme solution dans la gestion des contrats d’utilisation des images de ses salariés de demander l’autorisation par écrit à chaque salarié d’utiliser son image pour sa période de présence dans l’entreprise, suivie d’une courte période après son départ, le temps de refaire les opérations publicitaires et documents diffusés sur le net.

II.5. Plan social ou licenciement abusif : deux cas concrets

Certaines sociétés qui ne se souciaient pas de la représentation du personnel créent uniquement un comité d’entreprise pour faire passer un plan social, et pouvoir alléger leur masse salariale, car le comité d’entreprise est nécessaire pour avertir le personnel et déclencher le plan social. Les motifs pour déclencher un plan social sont une prévision de chiffres d’affaires à venir en pertes importantes ou que l’actif de l’année passée soit catastrophique. La société envisage un chiffres d’affaires en chute donc elle décide de supprimer des postes. Dans la réalité une société peut avoir la tentation de prévoir un chiffre d’affaires trop bas, bien qu’elle génère des profits, afin de préparer la vente de filiales au détriment des salariés. Cela reflète souvent une logique boursière au profit des actionnaires qui veulent récupérer de l’argent, sans se soucier des suppressions de postes.

Le CE a comme recours de nommer un expert comptable pour vérifier les comptes mais cela lui coûte cher. Cet expert recherche et vérifie le motif économique du plan social. Le CE ne peut pas casser un plan social, mais il peut donner son avis. L’Inspection du Travail peut être saisie et casser le plan social, mais cela reste très rare. Quels sont les conséquences pour le salarié ?

La direction en cas de plan social, donc de licenciement économique n’a pas l’obligation de faire un entretien individuel aux salariés. Cependant tout salarié peut demander un entretien en venant avec un délégué syndical pour défendre les intérêts du salarié et négocier le licenciement (il faut s’adresser à la mairie pour être assisté). Le salarié peut aussi être assisté d’un délégué du personnel. Le salarié qui a moins de deux ans d’ancienneté n’a aucune compensation financière supplémentaire, après deux ans d’ancienneté le salarié recevra un dixième en plus des indemnités normales reçues en cas de licenciement. Des aménagements peuvent être négociés, des préavis non exécutés par entente amiable afin de permettre au salarié de rechercher un autre emploi et de libérer les locaux pour l’entreprise…

Dans le cadre d’un plan social, si l’entreprise réembauche, le salarié licencié a droit de se représenter en priorité pendant un an pour postuler à ce poste.

Les patrons de la Net Economie poussent au départ de leurs salariés plus qu’ils ne licencient, l’absence de syndicats, de convention collective, le fait que les salariés de ces sociétés soient jeunes et inexpérimentés facilite ces pratiques.

Les exemples sont nombreux, citons Spray.fr, la filiale française du portail suédois qui communiquait sur sa nouvelle façon de travailler, ses locaux aménagés comme une seconde maison pour le salarié afin qu’il y passe le plus de temps possible, avec salle de gym et sauna..Puis Spray a été racheté par Lycos en septembre 2000 et la fusion des équipes s’est faite de manière à provoquer les départs. Selon un ex salarié, la direction a proposé des affectations impossibles à accepter par certains, des doublons dans les services qui ont fait démissionner d’autres, n’ayant plus ni responsabilités, ni travail à effectuer. Un plan social déguisé en sommes, qui a fait partir 40 personnes, bien que la direction de Lycos estimait qu’il n’y avait pas besoin de plan social.

Chez le fournisseur d’accès à l’internet Free.fr un règlement intérieur absurde a permis de licencier les salariés pour des motifs dérisoires type " ne pas parler à haute voix dans les couloirs, ne pas s’affaler sur les bureaux, ne pas refuser les modifications d’horaires décidées par la direction.. ", ou encore chez la filiale française du city guide espagnol, Lanetro.fr, le harcèlement moral de la direction sur les trente rédacteurs pour les faire démissionner.

Au printemps 2001 Canal Plus a annoncé la suppression de 220 postes dont 35 pour sa filiale Canal Médias. Canal Plus n’a pas le droit de faire de plan social, ayant signé un accord avec l’Etat promettant de ne pas supprimer de postes. La société a déjoué cet accord en invoquant la mobilité des salariés, mais en leur proposant des postes inexistants ou ne correspondant pas à leur profil, dans la réalité, à force de harcèlement, pression psychologique sur une partie des salariés, tout un processus qui fait que chacun subit et se désolidarise des autres, dans l’espoir de tirer son épingle du jeu en y gagnant un peu plus que son collègue. La direction a mené certains salariés à partir d’eux-mêmes, négociant au cas pas cas des départs. Il faut 10 départs pour qu’on parle de plan social, Canal a licencié 8 personnes par mois, 8 salariés afin de déjouer la loi, de ne pas trop faire de vagues parmi les salariés et de pouvoir supprimer autant de postes qu’elle le souhaitait. Cette suppression par vagues successives de moins de 10 salariés est une manœuvre économique de l’employeur, un plan social déguisé.

Dans le cas de la société X, appartenant au secteur du multimédia, dont j’ai interrogé une salariée, celle ci estime que le plan social qui a touché sa société répond bien à une logique boursière. Cette société est une start–up filiale d’une société spécialisée dans la production et l’édition de jeux interactifs. En septembre 2000 la filiale a levé 270 millions de francs et est entrée en bourse. En janvier 2001 la filiale a été restructurée, un comité d’entreprise a été crée, suivi d’un plan social annoncé à ce comité au printemps 2001. Selon la loi il y a trois réunions d’information avec la direction lors de l’annonce d’un plan social afin de discuter des critères de sélection des salariés licenciés, des indemnités de départ. Dans le cas présent, les salariés ont eu du mal à comprendre comment neuf mois après une levée de fonds un plan social pouvait être envisageable. Cette courte période ne leur avait pas laissé le temps de faire leurs preuves après la restructuration des services en janvier 2001, surtout que la filiale innovait dans le domaine de la 3 D, dans un secteur alors en pleine expansion car d’autres sociétés commençaient à développer aussi des techniques concurrentes.

A l’issue des trois réunions du CE avec la direction, celle ci était supposée proposer un autre plan social mais ici elle a conservé le premier plan, supprimant 54 postes et en reclassant une dizaine. Selon la loi le CE transmet son avis à l’Inspection du travail, dans un contexte économique où les demandes sont nombreuses. L’Inspection vérifie que l’entreprise ne cherche pas à se débarrasser de certains salariés mais n’a pas à contrôler la stratégie de l’entreprise. Le plan social est ensuite appliqué, le CE se réunissant avec la direction pour décider de ses modalités de départ. A cette étape le CE peut faire appel à un expert comptable mais en l’espèce le comité étant jeune, et n’ayant jamais encore fait usage de son droit de saisir un expert, la direction aurait mal apprécié qu’il soit fait appel à un expert dans ce contexte.

La société a justifié cette diminution d’effectifs par un ralentissement de ses ventes au 4°trimestre, une augmentation de ses charges d’exploitation et une baisse des marges sur les jeux de consoles. En juin 2001 la maison mère a voulu retirer de la cote sa filiale on line en lançant une offre publique d’échanges (OPE )sur celle-ci, c’est à dire que les actions de la start-up ont été rachetées par la maison mère.. Cette opération permet de récupérer la trésorerie détenue essentiellement par la filiale, à savoir les fonds levés par celle-ci lors de l’introduction en bourse. La société échange dix titres de la filiale contre 6 de ses propres actions à émettre. L’OPE a été ouverte du 16.07. au 09.08 et a eu pour conséquences que la filiale conserve une identité sociale mais n’est plus autonome, étant intégrée dans le groupe. La filiale est devenue un département on line de la maison mère, cela a permis à celle ci de disposer de l’argent de la filiale sans avoir à payer immédiatement, les entités étant regroupées, une sorte de prêt gratuit en quelque sorte. Suite à l’OPE le CE a décidé de saisir un expert comptable dans le cadre d’une procédure d’alerte. La direction a très mal réagi et a fait pression, car elle redoutait de ralentir la procédure d’exécution du plan social et de devoir payer tant de mois de salaires en plus…Le plan social a bien eu lieu durant l’été 2001.

Depuis le CE a été décimé par les licenciements ou démissions volontaires, la responsable des ressources humaines de l’ex filiale a fait aussi partie du plan social. Le groupe à présent gère lui-même les éventuelles réélections au CE et ralentit la procédure.

La personne interrogée, même si les salariés sont partis de façon correcte, est certaine que si l’on avait fait appel au volontariat des salariés au lieu de supprimer tout ou partie de services dans une logique toute discutable, cela aurait conduit à une restructuration plus réfléchie des services.

Voici ci dessous le cours de l’action de la société décrite, on observe une chute brutale de l’action à la mi-février, d’où malgré une relative stabilisation du cours, l’annonce du plan social brutal annoncé fin avril et une légère et progressive remontée de l’action à partir de mai après que le plan social ait été décidé et officialisé. (les actionnaires sont rassurés). On observe une chute du titre pendant la période transitoire de l’OPE. Mi Août le PDG de la société communique sur le fait qu’une alliance avec un autre groupe du secteur est envisageable pour 2002 et qu’il y a eu une croissance de 14% du chiffre d’affaires au premier semestre. Le groupe est dopé par son activité non-internet, toujours d’après la direction, ce qui provoque un envol du titre.

L’introduction en bourse de la filiale a donné une cession de titres pour 15 millions d’euros, qui ont été réintégrés dans la trésorerie de la maison mère pour plus de 8 millions d’euros de cash après l’OPE. La réduction d’effectifs a permis de générer plus de 4 millions d’euros d’économie. Le PDG reste confiant, ayant obtenu de plus de son principal actionnaire un prêt relais de 10 millions d’euros, et table sur la restauration prochaine de la rentabilité d’exploitation. La sortie d’une vingtaine de jeux au second trimestre 2001 permettrait de dégager une capacité d’autofinancement dès le 1° trimestre 2002.

La société a annoncé début octobre une perte d’exploitation de plus de 10 millions d’euros au premier trimestre 2001. Le cours est toujours en baisse. Les investisseurs restent méfiants.

La salariée interrogée souligne en définitive le fait que le plan social révèle les forces et faiblesses de chacun, profite à certains salariés et peut être l’occasion pour certains de renégocier leur contrat de travail, négocier des avantages, voire se proposer pour un autre poste. En cas de plan social l’individualisme prime sur la solidarité entre salariés.

Enfin certaines entreprises utilisent quant à elles le plan social pour renouveler leur population et évitent ainsi le vieillissement de l’entreprise. Ainsi les suppressions de postes liées au plan social concerneront les salariés de plus de 55 ans, qui sont incités à partir par des conditions très avantageuses (indemnités de départ et indemnités de préjudice par année d’ancienneté, prime mensuelle jusqu’à l’âge de la retraite, intéressement, avantages du CE et mutuelle conservés) ce qui n’empêchera pas l’entreprise de réembaucher quelques mois plus tard.

Une affaire qui pourrait faire jurisprudence au regard de la cybersurveillance est actuellement en cours devant les Prud’hommes. Il s’agit du cas d’un webmaster français, acteur actif du net depuis de longues années, participant à de nombreux forums et animant plusieurs mailing lists.

Le salarié s’est vu licencié pour faute grave, notamment pour perte de confiance de son employeur. Il lui avait été reproché à plusieurs reprises le fait d’animer ce type de listes de diffusions et il avait reçu des avertissements par courrier privé lui reprochant la révélation de secrets professionnels de son entreprise via son e-mail ou ces fameuses listes où les webmasters où autres acteurs du net débattent des problèmes rencontrés dans le cadre leur travail.

Le salarié reproche à son entreprise le caractère obsolète du règlement intérieur, il n’y a pas de charte comme dans beaucoup d’entreprise. Le problème étant que les annexes mises au règlement intérieur sont bien souvent non adaptées au net ou impossibles à réaliser dans la réalité : ici interdiction d’utiliser le courrier électronique à des fins privées, voir même l’usage du téléphone et interdiction pour le webmaster d’installer des logiciels pour son travail !

Dans la pratique l’usage veut qu’une utilisation non abusive soit admise, ce qu’estimait faire le salarié. Le salarié soulève le fait que bien souvent les personnes du comité d’entreprise qui doivent donner un avis avant toute mise en place des NTIC, procédure de contrôle de l’employeur, ne sont pas forcément au fait de ces nouvelles technologies et trop occupés par les tâches traditionnelles du CE pour s’en inquiéter.

Dans le cas précis l’entreprise a donné plusieurs avertissements au salarié avant le licenciement et semble avoir respecté la procédure. Arguant du fait que les autres salariés utilisent aussi leur e mail à des fins privées et que l’usage est admis, l’usage du courrier électronique et par extension la participation à des mailing list n’est pas un motif suffisant pour le licenciement, même si cette participation est source de conflits : pour le webmaster elle fait partie des ses activités professionnelles par la nature même de son métier contrairement à son employeur qui estime qu’il n’a pas besoin d’animer ces espaces de discussion pour être un bon webmaster.

Partant du principe qu’il fallait donc une faute grave du salarié pour justifier le licenciement, l’employeur invoque la perte de confiance et motive cette décision par le contenu d’une liste que le webmaster anime plus particulièrement. Ce type de listes est privée, restreinte à un nombre limité de participants, respectant un code de déontologie (une sorte de club privé, de communauté virtuelle et d’espace de discussion privé sur le net) et ses archives sur internet sont secrètes et protégées.

L’employeur a manifestement piraté cette liste, ainsi que le disque dur du salarié, détruisant de plus ses données afin de remettre en cause le travail effectué par le salarié. (le salarié avait pris la précaution de sauvegarder ses données sur des supports externes et recommande de la faire). L’employeur prétend de son coté que l’internet est un espace libre et qu’il a malencontreusement été mis au courant du contenu de cette liste.

Le salarié soulève la responsabilisation de l’administrateur de réseaux dans cette affaire. Il est très facile pour un informaticien de pirater le disque dur du salarié, d’installer un logiciel pour surveiller les courriers électroniques des salariés (alerte par mots clés suspects). L’administrateur doit se poser des questions d’éthique avant de jouer un rôle de délateur vis à vis de la direction.

Le salarié, qui s’est vu successivement averti de devoir arrêter toute participation à cette liste de discussion puis licencié, attaque sur le fondement du piratage et surveillance illégale de son poste, et en second lieu sur l’atteinte à sa liberté d’expression et à son droit de correspondance. C’est sur ce second point que cette affaire pourrait faire jurisprudence, (et non pas sur le premier ; le problème des piratages de l’employeur sur le poste du salarié étant de plus en plus courant dans les contentieux, les salariés vont sans doute attaquer de plus en plus depuis l’arrêt du 02.10.01 de la Cour de Cass. leur accordant un espace privé sur le disque dur. Il faut espérer que dans cette affaire les mailing list soient reconnues comme espaces privés de discussion, tout comme le courrier électronique, et que le droit au secret de la correspondance sur ces listes soit reconnu.

Conclusion

L'introduction des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les entreprises ne remet pas en cause le principe que le droit du travail profite au salarié.

De nouvelles formes de travail comme le télé travail ou l’isalariat se développent, favorisant l’autonomie du salarié et la flexibilité.

Le cadre juridique du isalariat reste à mettre en place. Comme les débuts de l’intérim mis en place dans les années 1970 l’isalariat s’est développé depuis quelques années sans être reconnu par la loi. Un lobbying se cree à ce sujet. L’isalariat est tout de même reconnu par l’APEC ou l’ANPE. Il reste à attendre que le législateur reconnaisse véritablement ce statut de régime salarial.

La représentation du personnel et l’expression syndicale connaissent un second souffle avec l’apport des NTIC, même si les accords se négocient au cas par cas (voir exemples en annexes). Des acteurs comme le groupe Renault ou l’Administration française ont su se positionner dans ce sens.

Nous avons vu que si la surveillance du courrier électronique ne fait l'objet d'aucun texte spécifique pour l’instant, mais seulement de décisions de jurisprudence allant plutôt dans le sens de la protection du salarié, il existe des textes qui peuvent s’appliquer à l’e-mail relevant du droit du travail, du droit civil, de la loi informatique et liberté et du droit pénal pour la sanction du droit au secret des correspondances.

On a vu que l’employeur peut pratiquer des contrôles sur ses salariés qui soient appropriés aux finalités de l'entreprise.

Une des justifications de la surveillance du salarié est paradoxalement une disposition légale favorable au salarié. L'article 1384 alinéa 5 du Code Civil prévoit la responsabilité civile de l'employeur du dommage causé par ses préposés dans les fonctions auxquelles il les a employés. L'employeur afin d'éviter de voir sa responsabilité engagée du fait de courriers électroniques indélicats de ses employés peut alors souhaiter exercer un contrôle sur ceux-ci.
La sécurité de l'entreprise justifie aussi le contrôle : l'employeur peut souhaiter éviter la divulgation d'informations confidentielles, la transmission de virus, et contrôler les courriers électroniques afin d'éviter ces problèmes.

On a vu que l’employeur afin de pouvoir surveiller son salarié devra le mettre au courant de cette surveillance. Il devra aussi fixer les limites à l'utilisation du matériel de l'entreprise à des fins personnelles, notamment l'utilisation du courrier électronique sur le lieu de travail.
En limitant l'utilisation du courrier électronique au domaine professionnel, il pourra donc légitimement contrôler ces courriers qui ne seront pas des courriers personnels et donc pas susceptibles d'être protégés par le secret des correspondances.

Depuis l’arrêt du 2 octobre 2001 sur l'utilisation privée des e-mails au travail, une interdiction absolue de l'usage privé de la messagerie de l'entreprise par les salariés ( par une charte ou dans le règlement intérieur) est maintenant impossible.

La CNIL recommande la responsabilisation du coté de l’employeur et du salarié, la solution du partage du disque dur entre espace privé et professionnel semblant la solution à envisager.

Il faut éviter les chartes " usine à gaz " dans la mesure du possible…

A l’heure actuelle en ce qui concerne la définition des métiers du net par le Syntec la convention est en cours de renégociation. En effet, l'Unetel (Union Nationale des entreprises de télécommunications) a contesté l'extension de la convention collective du Syntec aux métiers du Net auprès du Ministère de l'Emploi et de la Solidarité qui devait ratifier l’accord en septembre 2001. Se sentant pleinement concernée par cette réglementation, l’Unetel a réclamé des négociations qui devraient aboutir à un partage des syndiqués d'ici à la fin de l'année. L’Unetel qui dispose de la convention collective nationale des télécommunications, couvrirait les métiers du net liés aux opérateurs et le Syntec couvrirait ceux liés aux services.

Il faut espérer que l’accord prévoit d’inclure d’autres métiers que les neuf initialement définis, d’autres appellations comme le web éditeur ont été oubliées…

Notes

(1) in Libertés publiques et l’emploi, la Documentation française, publié en Mars1993.

2. Loi n°92-1446 du 31.12.1993 relative au recrutement individuel et aux libertés individuelles, publiée au JO le 01.01.1993

(5) voir http://www.drhactu.com voir http://www.tripalium.com

(6) http://www.isalariat.fr/i http://www.libertisalariat.com/

Coût : 400 F/ salarié (coût de licence)+ installation entre 5 à 15 j. sur une base de 5000 F/j.

(8) voir le site http://www.HR-Valley.com Ce site doit être rentable courant 2002.

(10) Réponse ministérielle à question écrite n°12090 (M Chossy) (JOAN Q du 01.02.1999, p.618)

(11) TGI Paris 17.11.1997 Y.Couillard et A .contre Scté Havas Edition Electronique.

(12) quelques sites :http://www.cgt.fr http://www.cfdt.fr/ http://www.cfecgc.org/

http://www.force-ouvriere.fr/

(14) spam : envoi en masse de mails non sollicités vers de multiples destinataires.

(16) 817 saisines de la CNIL en 2000.

(17) http://www.foruminternet.org

(19) voir à ce sujet le dossier en ligne sur http://www.droit-technologie.org/

Bibliographie

Ouvrages :

DESCHAMPS, Etienne. - Le délégué syndical. - Puteaux : Rebondir, 2001. - 92 p. - (Collection Droit du travail)

MONNIER, Marie. - Les libertés individuelles. - Puteaux : Rebondir,2001. - 94 p. - (Collection Droit du travail)

RAY, Jean Emmanuel. - Le droit du travail à l'épreuve des NTIC. - Paris  :
Liaisons, 2001. - 247 p.

Sites juridiques :

CNIL. Commission nationale de l’informatique et des libertés, [En ligne]. http://www.cnil.fr

(Page consultée le 12 Novembre 2001)
à voir notamment : dossier sur La cybersurveillance des salariés dans l'entreprise / Rapport d’étude et de consultation publique Mars 2001

CAHEN, Murielle-Isabelle. Avocat on line, [En ligne]. http://www.murielle-cahen.com

(Page consultée le 12 Novembre 2001)
Ce site, crée par Me Murielle-Isabelle Cahen, avocate à la CA de Paris, aide les particuliers dans l'information sur leurs droits

Forum des droits sur l’internet. Le forum des droits sur l’internet, [En ligne]. http://www.foruminternet.org (Page consultée le 12 Novembre 2001)

LOUFRANI, Yvan. Tripalium, [En ligne]. http://tripalium.com (Page consultée le 12 Novembre 2001) Plate-forme de veille juridique et sociale pour les professionnels des ressources humaines.

ROBERT, Christophe. Droit quotidien, [En ligne]. http://www.droitquotidien.com (Page consultée le 12 Novembre 2001)
Guide des droits destiné au particulier

SEDALLIAN, Valérie. L’Internet juridique, [En ligne]. http://www.internet-juridique.net  (Page consultée le 12 Novembre 2001)
L'internet Juridique est un site dédié aux aspects juridiques de l'Internet. Il est édité à titre bénévole par la juriste Valérie SEDALLIAN. Vous découvrirez sur ce site des chroniques juridiques, des informations sur la cryptographie et la signature électronique, un panorama de la jurisprudence française en matière d'Internet, un annuaire de sites web juridiques classés par thème.

SEGARD, Jean Francois. La porte du droit, [En ligne]. http://www.laportedudroit.com (Page consultée le 12 Novembre 2001)
Premier portail juridique francophone avec une base de plus de 1500 liens juridiques évalués, classés par spécialité et commentés par une équipe d'avocats. Actualité juridique, Interwiews, brèves, billets d'humeur assez amusants sur des confrères et leurs méthodes parfois peu juridiques, les dérives liées à l'internet (voir les nanars du web.) Très bon contenant et contenu. Peut-être le meilleur portail juridique actuel...

THOUMYRE, Lionel. Juriscom.net, [En ligne]. http://www.juriscom.net  (Page consultée le 12 Novembre 2001)
Revue juridique francophone spécialisée dans le droit des technologies de l'information qui publie les contributions (articles, mémoires, débats...) de nombreux juristes, universitaires ou professionnels, sous l'égide de Lionel Thoumyre.

WERY, Etienne. Droit et Nouvelles technologies, [En ligne]. http://www.droit-technologie.org

(Page consultée le 12 Novembre 2001)
Référence pour les juristes, les avocats et tous les spécialistes du droit des nouvelles technologies.

Sites d'information généralistes traitant régulièrement des droits du
salarié face aux NTICS :

Benchmark Group. Le Journal du Net, [En ligne]. http://www.journaldunet.com (Page consultée le 12 Novembre 2001)

Transfert. Transfert, [En ligne]. http://www.transfert.net (Page consultée le 12 Novembre 2001)

Les syndicats sur le net :

CFDT. La Confédération française démocratique du travail, [En ligne]. http://www.cfdt.fr (Page consultée le 12 Novembre 2001)

CGC. La Confédération générale des cadres, [En ligne]. http://www.cgc.fr (Page consultée le 12 Novembre 2001)

CGT. La Confédération générale du travail, [En ligne]. http://www.cgt.fr (Page consultée le 12 Novembre 2001)

Syntec. Fédération des syndicats de société d'ingénierie, de services informatiques , d'études et de conseils, [En ligne]. http://www.syntec.fr/home.htm (Page consultée le 12 Novembre 2001)

Unetel. Union nationale des entreprises de télécommunications, [En ligne]. http://www.unetel.fr (Page consultée le 12 Novembre 2001)

Annexes

Sélection d’articles du Code du Travail relatifs à la cybersurveillance des salariés dans

l'entreprise et l’introduction des NTICS dans l’entreprise :

Proportionnalité des mesures limitant les droits des personnes et les

libertés individuelles et collectives

[Livre 1 - Conventions relatives au travail]

[Titre 2 - Contrat de travail]

[Chapitre préliminaire]

Article L120-2

(inséré par la Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 25 I Journal Officiel du

1er janvier 1993)

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles

et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature

de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Collecte de données et information

[Livre 1 - Conventions relatives au travail]

[Titre 2 - Contrat de travail]

[Chapitre 1 - Dispositions générales]

Article L121-8

(inséré par la Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du

1er janvier 1993)

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un

emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté

préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.

Règlement intérieur

[Livre 1 - Conventions relatives au travail]

[Titre 2 - Contrat de travail]

[Chapitre 2 - Règles propres au contrat de travail]

[Section 6 - Règlement intérieur, protection des salariés et droit

disciplinaire]

[Sous-section 1 - Règlement intérieur]

Article L122-35

(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

(Loi n° 86-76 du 17 janvier 1986 art. 16 Journal Officiel du 18 janvier

1986)

(Loi n° 94-665 du 4 août 1994 art. 9 I Journal Officiel du 5 août 1994)

Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et

règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs

de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne peut

apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et

collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de

la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou

leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de

famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur

handicap, à capacité professionnelle égale.

Le règlement intérieur est rédigé en français. [Dispositions déclarées non

conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n°

94-345 DC du 29 juillet 1994.] Il peut être accompagné de traductions en une

ou plusieurs langues étrangères.

Article L122-36

(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à

l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du

personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis

du comité d'hygiène et de sécurité.

Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre

en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement

des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement

intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de

sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de

modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Article L122-37

(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

(Loi n° 94-665 du 4 août 1994 art. 9 III Journal Officiel du 5 août 1994)

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la

modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34, L. 122-35

et L. 122-39-1.

Cette décision, motivée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour

information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués

du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène et de sécurité pour

les matières relevant de sa compétence.

Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes

écarte l'application d'une clause contraire aux articles L. 122-34, L.

122-35 et L. 122-39-1, une copie du jugement est adressée par le

secrétariat-greffe à l'inspecteur du travail et aux représentants du

personnel mentionnés au premier alinéa de l'article L. 122-36.

Article L122-38

(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

La décision de l'inspecteur du travail ou du fonctionnaire assimilé peut

faire l'objet dans les deux mois d'un recours auprès du directeur régional

du travail et de l'emploi ou, dans les branches d'activité relevant pour le

contrôle de la réglementation du travail, de la compétence du ministre des

transports et du ministre de l'agriculture, auprès du fonctionnaire chargé

du contrôle de la réglementation du travail dans ces branches.

La décision du directeur régional du travail et de l'emploi, ou, dans les

branches d'activité ne relevant pas de la compétence de ce directeur, celle

du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation du travail dans la

branche considérée, est notifiée à l'employeur et communiquée, pour

information, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués

du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène et de sécurité pour

les matières relevant de sa compétence.

Article L122-39

(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions

générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'article L. 122-34

sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des

adjonctions à ce règlement intérieur ; ils sont, en toute hypothèse, soumis

aux dispositions de la présente sous-section.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à

l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce

cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être

communiquées au secrétaire du comité d'hygiène et de sécurité, aux

secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du travail.

Consultation du Comité d'entreprise lors de l'introduction de nouvelles

technologies

[Livre 4 - Les groupements professionnels, la représentation des salariés,

l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale]

[Titre 3 - Les comités d'entreprise]

[Chapitre 2 - Attributions et pouvoirs]

Article L432-2

(Loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 Journal Officiel du 29 octobre 1982)

(Loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 art. 29 Journal Officiel du 29 octobre

1982 LOI AUROUX)

(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 20 III 1° Journal Officiel du 31

décembre 1986)

(Loi n° 2001-152 du 19 février 2001 art. 1 I Journal Officiel du 20 février

2001)

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet

important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont

susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la

rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les

membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments

d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points

mentionnés ci-dessus.

Lorsque l'employeur envisage de mettre en oeuvre des mutations

technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d'adaptation.

Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité

d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à

l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise

est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre

de ce plan. © Copyright Forum des droits sur l'internet 2001

Extension de la Convention collective du Syntec aux métiers du net : les neuf métiers définis

Neuf métiers :

Infographiste internet, concepteur développeur Web ou développeur multimédia, graphiste multimédia, web master ou administrateur de site, concepteur multimédia, Web planner ou responsable marketing multimédia, ingénieur d'études Web ou multimédia, consultant Internet-Intranet-extranet, chef de projet web ou chef de projet Internet.

Définitions :

• Infographiste Internet : Sous la direction d'un chef de projet web, l'infographiste a pour fonction d'intégrer des éléments graphiques dans des pages de sites Internet ou Intranet.
• Concepteur développeur Web ou développeur multimédia : Sous la direction d'un chef de projet web, le développeur web est chargé du développement de nouvelles applications Internet. Sa tâche principale consiste à écrire les lignes de codes nécessaires au fonctionnement d'une application qui donnera naissance à des pages Internet.
• Graphiste multimédia : Sous la direction d'un chef de projet web, il participe à la conception et à la mise en page de sites Internet ou Intranet, à son habillage, à la création de fenêtre, d'icônes ou encore d'animations.
• Web master ou administrateur de sites : Le Web master ou administrateur de site encadre une équipe technique de salariés chargés du bon fonctionnement et de la maintenance d'un site Internet ou Intranet.
• Concepteur multimédia : Sous la direction d'un chef de projet web, il élabore les processus de conception et de réalisation de documents tous médias, et en particulier des sites Internet ou Intranet.
• Web planner ou responsable marketing multimédia : Ce salarié est chargé d'élaborer les campagnes de publicité ou de communication en ligne. Ces campagnes prennent la forme de bandeaux publicitaires appelés "bannières", de boutons ou d'opérations spéciales (animations, envois en nombre de courriers électroniques).
• Ingénieur d'études Web ou multimédia : Sous la direction d'un chef de projet web, il réalise pour le compte de clients internes ou externes des études ou des développements informatiques liés à des projets multimédias.
• Consultant Internet-Intranet-extranet : Ce salarié est chargé de proposer une technique en fonction de l'expression des besoins du client. Il est en capacité de réaliser une analyse des besoins, une étude de faisabilité, de proposer des développements techniques ainsi qu'une veille technologique.
• Chef de projet Web ou chef de projet Internet : Le chef de projet web encadre une équipe technique de salariés chargé de la conception d'un site Internet ou Intranet, il participe au choix de l'architecture, de l'arborescence et du contenu du site Internet ou Intranet à réaliser.

Valeur des appointements minimaux des ETAM (en francs et euros bruts)

* Les positions sont composées de trois niveaux hiérarchiques de base : 1 (exécution), 2 (étude ou préparation), 3 (conception ou gestion élargie). Ces niveaux sont subdivisés en plusieurs niveaux correspondants aux degrés de responsabilités du poste.

Valeur des appointements minimaux des IC (en francs et euros bruts)

1.2 : 10 900 F et 1661,69 €

2.1 : - de 26 ans : 11 445 F et 1748,78 €

26 ans au moins : 12 535 F et 1910,95 €

2.2 : 14 170 F et 2160,20 €

2.3 : 16 350 F et 2492,54 €

3.1 : 18530 F et 2824,88 €